12、不同的測(cè)驗(yàn)評(píng)軟件測(cè)試的結(jié)果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測(cè)評(píng)軟件的優(yōu)勢(shì)是什么?有什么可吸引眼球的?

　　支招：不同測(cè)評(píng)軟件測(cè)試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論證過的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測(cè)量的是什么維度。

　　13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測(cè)評(píng)模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。

　　支招：2007年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看

　　14、我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測(cè)評(píng)工具做一些素質(zhì)的測(cè)評(píng)肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對(duì)哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測(cè)評(píng)工具?或者是怎么樣去選擇合適的測(cè)評(píng)工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考?另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件?或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地?

　　支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。

　　15、怎么進(jìn)行人才測(cè)評(píng)?都用到哪些理論、方法?是否對(duì)于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測(cè)評(píng)?人才測(cè)評(píng)的年平均費(fèi)用大概是多少?怎么才能保證測(cè)評(píng)的信度、效度?

　　支招：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是來源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對(duì)招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也是測(cè)評(píng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　16、同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?

　　支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

　　17、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運(yùn)用人才測(cè)評(píng)?

　　支招：情景模擬測(cè)評(píng)。

　　18、人才評(píng)估要如何做才有效?

　　支招：人才評(píng)估要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。

　　19、對(duì)于中基層員工來說，人才測(cè)評(píng)的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是多少?

　　支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對(duì)于汰劣來講，參考就是100%，對(duì)于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)�？傮w的參考性在6～7成。

　　20、請(qǐng)問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢?

　　支招：使用汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序 .

　　21、對(duì)于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅?

　　支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒有捷徑可以走。

　　22、對(duì)人才測(cè)評(píng)其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)�？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會(huì)更多用到人才測(cè)評(píng)呢?

　　支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。

　　23、我們?cè)谌瞬艤y(cè)評(píng)的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型(比如九型人格中的某一類)。我們現(xiàn)在HR很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決?

　　支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮的是：性格組合，風(fēng)格組合，能力組合等，性格只是一方面。

　　24、有一種說法，同一種測(cè)評(píng)工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問一下老師，如何在測(cè)評(píng)的時(shí)候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正?

　　支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。測(cè)評(píng)產(chǎn)品有一個(gè)數(shù)據(jù)，叫做重測(cè)信度，我們一般會(huì)根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來看看測(cè)評(píng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測(cè)評(píng)工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測(cè)評(píng)者如果做過一次后，第二次做就會(huì)有傾向。測(cè)評(píng)保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就是測(cè)評(píng)產(chǎn)品本身的信效度。

　　25、使用測(cè)評(píng)方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)?采用什么測(cè)評(píng)工具效果比較好。

　　支招：測(cè)評(píng)工具的選擇對(duì)于不同的人群、層級(jí)是有差異的。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。

　　26、提升招聘效率的方法，除了人才測(cè)評(píng)還有哪些?

　　支招：1：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識(shí) 2：面試官的能力一致性 3：招聘流程的優(yōu)化 4：招聘渠道的思考和優(yōu)化 5：招聘外包供應(yīng)商的選擇 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

　　27、招聘測(cè)評(píng)，現(xiàn)在有什么新的測(cè)評(píng)方法嗎?哪個(gè)更全面一些，或者面對(duì)某些崗位更準(zhǔn)確一點(diǎn)!

　　支招：招聘測(cè)評(píng)，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品只采用單一的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測(cè)評(píng)產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測(cè)評(píng)的可偽裝性。

　　28、金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂�；觑w魄散，重新招人“，如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短的面試時(shí)間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度?人才測(cè)評(píng)如何才能簡(jiǎn)單有效?