三、簡答題

　　41一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度。將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下十個(gè)方面的基本內(nèi)容：

　　(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。

　　(2)對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

　　(3)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

　　(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　(5)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考評，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等)。

　　(6)對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

　　(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

　　(8)對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

　　(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

　　(10)對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

　　42簡述崗位分析的不同方法及其基本程序。

　　參考解析：

　　各種崗位分析方法及其程序如下：

　　(1)排序法。其工作程序?yàn)椋?/P>

　　①獲得崗位信息;

　�、谶x擇等級參照物并劃分崗位等級;

　　③選擇報(bào)酬因素;

　�、軐�崗位進(jìn)行排序。

　　(2)崗位歸類法。其工作程序?yàn)椋?/P>

　�、賺徫环诸�，將類似的崗位分為一類;

　�、趰徫环旨�，將復(fù)雜程度相似的同類崗位劃分為一級。

　　(3)要素比較法。其工作程序?yàn)椋?/P>

　�、佾@得崗位信息;

　　②確定薪酬評價(jià)要素;

　　③選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;

　�、芨鶕�(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;

　�、輰γ總�(gè)崗位分別分配各評價(jià)因素所占權(quán)重：

　�、薨礄�(quán)重對崗位進(jìn)行排序;

　　⑦確立各崗位每個(gè)評價(jià)因素所對應(yīng)的薪酬;

　�、鄬⑵渌麔徫慌c關(guān)鍵崗位按照評價(jià)要素進(jìn)行比較。

　　(4)要素計(jì)點(diǎn)法。其工作程序?yàn)椋?/P>

　　①確定崗位系列;

　�、谒鸭瘝徫恍畔�;

　　③選擇評價(jià)要素;

　�、芏�義評價(jià)要素;

　�、荽_定要素等級;

　�、薮_定各要素的權(quán)重;

　　⑦確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。

　　)43設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?

　　參考解析：

　　在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

　　(1)公開與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對活，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。

　　(2)反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，將不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　(3)定期化與制度化原則

　　績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

　　(4)可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度�？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(5)可行性與實(shí)用性原則

　　可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。

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