>>>2017人力資源管理師三級專業(yè)技能考前必做題匯總

　　1

　　簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　�、賰�(nèi)容效度。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性，測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　�、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關(guān)崗位的信息。

　　崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。

　　2

　　簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　根據(jù)2010年國務(wù)院關(guān)于修改《工傷保險條例》的決定(國務(wù)院令第586號)，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　�、籴t(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。

　�、诠�傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

　　(2)工傷致殘待遇

　�、俾毠ひ蚬ぶ職埓�遇被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：a.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;b.從工傷保險基金按月支付傷殘津貼;C.工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇;職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　②職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　�、勐毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　④職工因工死亡，其近親屬按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　　⑤職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月期停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。

　�、薰�傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。

　　a.喪失享受待遇條件的。

　　b.拒不接受勞動能力鑒定的。

　　C.拒絕治療的。

　　3

　　某工廠車間有生產(chǎn)工人771人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類使用的工具，如果每個工人在借還中浪費20元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具保管員。如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應(yīng)配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。

　　請繪出定員經(jīng)濟比較表。

　　注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分別為：0.166、0.288、0.237，2人、3人和4人平均等待時間分別為：50 X 1.5、50×0.2、50 X0.036。

　　參考解析：

　　定員經(jīng)濟比較表如表1—7所示。

　　4

　　某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎(chǔ)標準組成?

　　(2)在制定崗位評價指標的計分標準時�？刹捎脦追N計分標準和方法?

　　參考解析：

　　(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎(chǔ)標準組成：

　　①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準;

　�、跈�(quán)重標準，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計;

　�、壅`差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。

　　(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。

　　①單一指標計分標準的制定方法有：

　　a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。

　　b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分;常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)

　　(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。

　�、诙喾N要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。

　　b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。

　　c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。

　　d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。

　　5

　　光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

　　(1)請問按效標的不同。績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?

　　(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。

　　參考解析：

　　(1)由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結(jié)果主導型三種類型。

　�、倨焚|(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　　②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

　�、劢Y(jié)果主導型。采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導型的考評方法。

　　(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設(shè)計如表4—1所示的考評表。

　　6

　　WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作。

　　分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。

　　請回答以下問題：

　　(1)在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素?

　　(2)工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)在技術(shù)部門，由于研發(fā)周期長，風險大，實行浮動工資制應(yīng)謹慎，要對工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素進行全面的考慮。具體包括：

　　①要按照技術(shù)部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。

　�、谝�按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，其基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動;反之，其浮動的比例可以小一些。

　�、墼诖_定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種報酬形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。

　　④要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。

　�、菀�認真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。

　　(2)工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因主要有：

　�、偃�額浮動本身就意味著企業(yè)將風險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力，使技術(shù)人員只考慮個人利益，忽視團隊合作的重要性。

　　②考核指標的設(shè)置過于簡單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當然要拼命完成產(chǎn)值。雖然投標、技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標，但沒有明確的考核標準，當然沒人去做。

　�、蹖�技術(shù)性崗位工作內(nèi)容缺乏科學的考核，忽視了技術(shù)人員的研發(fā)能力與成果的全面考核，即使有指標設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科學地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。

　　④一味追求效益，而忽視工程項目研發(fā)周期。項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。

　�、菰诩夹g(shù)部門實施這一工資方案，對剛畢業(yè)的大學生很不公平。因為工程設(shè)計是一項實踐性和技術(shù)性很強的工作，剛畢業(yè)的大學生缺乏經(jīng)驗，難以勝任。

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