101.【答案】ABC

　　【解析】人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征，具體表現(xiàn)為：①能動性;②社會性;③整體性;④兩面性;⑤可變性;⑥個體差異性。

　　102.【答案】BDE

　　【解析】人力資本投資的特性有：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣化。

　　103.【答案】ABCDE

　　【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：①同素異構原理，總體組織系統(tǒng)的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理，員工配置運行與調節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理，員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。

　　104.【答案】ABCDE

　　【解析】狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

　　105.【答案】ABCD

　　【解析】從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設計應當滿足的要求包括：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要;②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要;③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

　　106.【答案】ABC

　　【解析】動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟原理可以分為三個方面：①人體利用;②工作地布置和工作條件的改善;③工具和設備設計。

　　107.【答案】ABCE

　　【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定，又稱為勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準。崗位規(guī)范的結構模式主要包括：①管理崗位知識能力規(guī)范;②管理崗位培訓規(guī)范;③生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范;④生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，又稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)。

　　108.【答案】ABD

　　【解析】結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試進程，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。其優(yōu)點是：對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。其缺點是：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。其缺點是：這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。C、E兩項是對非結構化面試的描述。

　　109.【答案】BCD

　　【解析】能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　110.【答案】ADE

　　【解析】信度是指測試結果的可靠性或一致性。信度評估系數(shù)包括：①穩(wěn)定系數(shù)，指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性;②等值系數(shù)，指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性;③內在一致性系數(shù)，指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結果之間的一致性。

　　111.【答案】BDE

　　【解析】工作任務分析法是指以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。

　　112.【答案】ABCD

　　【解析】網(wǎng)上培訓有以下優(yōu)越性：①無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用;②網(wǎng)絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內容;③增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率;④網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活。網(wǎng)上培訓的缺點有：網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金;某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，例如，關于人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。

　　113.【答案】BCDE

　　【解析】個別指導法的優(yōu)點包括：①新員工在師父指導下開始工作，可以避免盲目摸索;②有利于新員工盡快融入團隊;③可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感;④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞;⑤新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。但是個別指導法不利于新員工工作創(chuàng)新。個別指導法的缺點包括：①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導浮于形式;②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響;③指導者不良的工作習慣會影響新員工;④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

　　114.【答案】ABCDE

　　【解析】研討法的優(yōu)點包括：①多向式信息交流;②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力;③加深學員對知識的理解;④形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒�。研討法的難點包括：①對研討題目、內容的準備要求較高;②對指導教師的要求較高。

　　115.【答案】DE

　　【解析】績效管理總結階段是績效管理的一個重要階段，這一階段的內容包括：①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;②各個單位主管應承擔的責任;③各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

　　116.【答案】BCDE

　　【解析】為了促進工作績效的改進與提高，可以制定并采取以下策略：①預防性策略與制止性策略;②正向激勵策略與負向激勵策略;③組織變革策略與人事調整策略。

　　117.【答案】ABCDE

　　【解析】企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度。該制度的具體要求包括：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄;②所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果;③詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者;④所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明;⑤在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評質量。

　　118.【答案】ABCD

　　【解析】按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為以下四種類型：①單向勸導式面談，又稱單向指導型面談;②雙向傾聽式面談;③解決問題式面談;④綜合式績效面談。

　　119.【答案】ABCE

　　【解析】企業(yè)制定薪酬管理制度時，應當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點，考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。

　　120.【答案】ABCD

　　【解析】在制訂薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。

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