>>>>2016年助理人力資源管理師考試強(qiáng)化練習(xí)題匯總

　　1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法和策略。

　　【參考解析】

　　績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。

　　(1)分析工作績(jī)效的差距和原因

　�、俜治龉ぷ骺�(jī)效的差距的方法有：a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

　�、诓槊鳟a(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工的主觀(guān)因素，也有企業(yè)的客觀(guān)因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級(jí)主管可以借用要素因果分析圖(簡(jiǎn)稱(chēng)魚(yú)刺圖，見(jiàn)圖4—1)進(jìn)行分析。

　　(2)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策

　　在查明績(jī)效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。

　�、兕A(yù)防性策與制止性策

　　a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

　　b.制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，

　　及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。

　　②正向激勵(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策

　　a.正向激勵(lì)策是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。

　　b.負(fù)激勵(lì)策，又稱(chēng)為反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語(yǔ)言給他們敲 警鐘。

　�、劢M織變革策與人事調(diào)整策

　　大量的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是其主觀(guān)因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革 策，通過(guò)系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。

　　2[簡(jiǎn)答題]勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?

　　【參考解析】

　　最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中所謂的正常勞動(dòng)是指 勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

　　勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：

　　(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;

　　(2)社會(huì)平均工資水平;

　　(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率;

　　(4)就業(yè)狀況;

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

　　3[簡(jiǎn)答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。

　　【參考解析】

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。

　　這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：

　　(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述;

　　(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;

　　(4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;

　　(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。

　　4[簡(jiǎn)答題]2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠(chǎng)當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的 李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠(chǎng)提出按國(guó)家 規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。

　　請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　【參考解析】

　　(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

　�、倮钅骋�求印刷廠(chǎng)一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

　　a.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;

　　b.工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

　　d.患職業(yè)病的;

　　e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

　　f.在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的;

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