某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答問題：如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：

　�、儆残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋�假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　�、谪攧�(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　　①明確考評目的;

　�、诟鶕�(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　�、劭己酥笜�(biāo)的比重分配要合理;

　　④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價打分;

　�、葜匾暱冃�面談的作用。

　　5

　　圖2—1顯示了某地多家企業(yè)行政人員、專業(yè)人員、管理人員和保潔人員的招聘信息發(fā)布渠道使用情況：

　　(1)簡要分析圖表中所提到的三種招聘信息發(fā)布渠道以及其他你所知道的招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點。

　　(2)請說明圖中所示四類人員的主要招聘渠道。并結(jié)合四類人員的特點加以分析。

　　參考解析：

　　(1)招聘信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。這五種招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點如表2—3所示。

　　(2)主要方式及原因分析：

　�、傩姓�人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。因此，在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。

　　②保潔人員一般需求量比較大，技術(shù)水平要求較低，人員流動性較大，適合采用報紙刊登廣告方式發(fā)布招聘信息。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。因此，一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。

　�、蹖�業(yè)人員招聘適宜采用網(wǎng)上招聘的方式。網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計算機(jī)、通訊領(lǐng)域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。

　　6

　　某單位2007年10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某與王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證;王某是大專畢業(yè)，她們同時被單位錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限是四年，試用期半年。兩人在試用期工作都很認(rèn)真。

　　2008年2月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某聲稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認(rèn)為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙了單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

　　請問該單位的行為是否正當(dāng)合法?為什么?

　　參考解析：

　　(1)本案是一起關(guān)于試用期懷孕女工特殊保護(hù)的勞動爭議案例。

　　(2)有關(guān)勞動法律規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。單位和趙某、王某簽訂合同時約定試用期是合法的。

　　(3)我國勞動法規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時提出解除勞動合同。此種情況在試用期滿后不再適用。本案中，趙某的學(xué)歷不符合錄用條件，用人單位因而可以解除勞動合同。

　　(4)有關(guān)勞動法律規(guī)定，孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)不符合錄用條件的，可以辭退，但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退。

　　(5)王某在試用期內(nèi)才出現(xiàn)妊娠反應(yīng)，并經(jīng)醫(yī)院證明，在招聘時并不知道自己懷孕或者根本就沒有懷孕，因而不能認(rèn)為是隱瞞真實情況，欺騙單位，所以單位以此為理由解除王某的勞動合同是不成立的。

　　(6)綜上所述，該單位解除趙某的勞動合同是合法的，解除王某的勞動合同是不合法的，應(yīng)撤銷解除王某勞動合同的決定。

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