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　　為創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保持發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有相關工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息。

　　請回答下列問題：

　　(1)該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息具有哪些優(yōu)勢?

　　(2)該公司人力資源部門應怎樣對應聘人員進行初步篩選?

　　參考解析：

　　(1)采用廣告形式發(fā)布招聘信息的優(yōu)勢：

　�、俟ぷ鲘徫豢杖钡男畔�發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內就傳達給外界;

　�、谕�許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本較低;

　　③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息;

　�、軓V告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才;

　　⑤對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段;

　�、奁髽I(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。

　　(2)對應聘者進行初步篩選的方法：

　�、偻ㄟ^分析應聘者的求職申請表，淘汰明顯不符合條件的應聘者;

　　②通過分析應聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應聘者;

　　③對未被淘汰的應聘者進行背景調查，淘汰不適合或弄虛作假的應聘者;

　�、芤�(guī)劃下一輪的選拔并通知未被淘汰的應聘者參加選拔。

　　5

　　飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，該公司的主營業(yè)務是醫(yī)院信息管理系統(Hospital Information System簡稱HIS)，是國家衛(wèi)生部評審合格并準予在國內醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗基地，以西源大學信息學院為技術背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切入點，幾年的時間里，公司從10多個人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現在7250多萬元總資產，170多名員工，年產值過2000萬的高新技術企業(yè)，產品已銷售全國十多個省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評如潮。但2013年3月初，看著案頭市場部李文達經理的辭職報告，飛馬公司的總經理張元陷入了深深的不安與困惑。

　　市場部李經理2009年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯絡，這一點對做市場的人員來說是非常重要的。李經理運用他個人的特長，帶領市場部的人員雷厲風行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時間來李經理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現為3000元/月，外加0，2%的業(yè)務提成，差旅費實報實銷。李經理私下認為，他從加入飛馬到現在已經5年時間了，薪資只加一次，剛來公司時，公司正在創(chuàng)業(yè)時期，他不顧個人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會忘掉他�？墒牵�公司到現在都沒有提到加薪的事。3000元對李經理來說有些拮據，每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書：

　　尊敬的李先生：

　　我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業(yè)務提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。創(chuàng)新有限公司董事長梁××

　　李經理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統的同行業(yè)競爭對手，該公司在短短的兩年時間里，市場份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學管理學院和醫(yī)學院的有力支持，是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經理終于呈交了他的辭職報告。

　　飛馬公司的薪資問題由來已久，2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

　　問題：

　　(1)飛馬公司現行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

　　(2)公司是否應該留住李經理?若是，該采取什么措施?若不應該，為什么?

　　(3)公司應如何改進薪酬制度?

　　參考解析：

　　(1)飛馬公司薪酬制度的缺陷主要有：

　　①沒有考慮市場因素。高級管理人員的薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，難以留住優(yōu)秀人才。

　�、跇I(yè)務提成比例太低。飛馬的業(yè)務提成比例只有0.2%，較低的提成比例激勵作用太小，很難調動員工的工作積極性。同時對于績效優(yōu)秀的員工來說，沒有體現出薪酬的公平性。

　�、坌匠陿嫵梢�素不合理。高級管理人員應該增加長期激勵薪酬所占的比重。如給李經理一部分公司的股票，增加員工的忠誠度。對于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關的福利項目，如子女人學、帶薪休假等。

　　(2)飛馬公司應該留住李經理，具體分析如下：

　　李經理是公司不可多得的營銷人才，同時也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競爭對手搶走，將對飛馬的市場占有率造成巨大損害。

　　為了留住李經理，飛馬必須提高李經理的薪酬待遇。具體做法如下：

　　①提高李經理的基本工資、業(yè)務提成比例;

　　②改善李經理的福利待遇，如養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，親屬安置等;

　　③對李經理實行長期獎勵或特殊獎勵，根據李經理的業(yè)績表現對其發(fā)放年終貢獻獎;

　　④因為李經理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，和公司經歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，對公司有了很厚的感情，所以對李經理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果，高層領導在日常中應關心李經理的生活問題，幫助其解決實際困難，以提高李經理的忠誠度。

　　(3)改進薪酬制度應做到以下幾點：

　�、倜鞔_薪酬管理的目標

　　a.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;

　　b.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;

　　c.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力;

　　d.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　�、谧裱�薪酬管理的原則

　　包括：a.對外具有競爭性原則;b.對內具有公正性原則;C.對員工具有激勵性原則;d.對成本具有控制性原則。

　　6

　　某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復”能力，計劃實施提高服務質量培訓的活動。培訓部采納了許多有效的建議，包括：

　　A.讓受訓者選擇一個有關顧客的問題帶到課堂上;

　　B.給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客;

　　C.在角色扮演期間向受訓者提供反饋;

　　D.讓培訓教師確認培訓目標并將其傳達給受訓者;

　　E.讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關特定行為方式。

　　培訓部關心的是如何保證培訓投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得的技能和知識。

　　根據以上案例，請分析該項入職培訓計劃的可行性。

　　參考解析：

　　該百貨公司的培訓計劃可行之處在于：

　　(1)該案例中的崗前培訓注重培訓與實踐相結合的方法。比如“讓受訓者選擇一個有關顧客的問題帶到課堂上”，“給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客”。這種培訓方式可以讓員工明白培訓的實用性，幫助員工形成自己的角色。

　　(2)采用角色扮演的培訓方式。其優(yōu)點是：學員參與性強;角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果;在角色扮演過程中，學員之間需通過交流、溝通與配合，可增加彼此之間的感情;提高學員業(yè)務能力，同時加強其反應能力和心理素質。

　　(3)培訓的內容具有針對性。如“讓培訓師確定培訓目標并將其傳達給受訓者”，“讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關特定行為方式”，這些方法都旨在提高培訓內容的針對性，促進培訓的有效性。

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