>>>2016下半年高級人力資源管理師通關習題答案匯總

　　1

　　[簡答題]簡述經濟增加值(EVA)。

　　參考解析：

　　答：(P329～331)1)EVA體系。經濟增加值(EVA)是美國思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設的一項財務類績效考評指標，其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。該公司認為，只有正的EVA才是企業(yè)為股東創(chuàng)造的真實價值，如果EVA為負，即使當期會計利潤為正，企業(yè)仍然沒有創(chuàng)造反而是在吞噬股東價值。思騰思特公司以EVA為基礎建立了一套績效管理與薪酬激勵體系，這套體系被概括為“4M”，即考評指標、管理體系、激勵制度和理念體系。2)EVA的優(yōu)勢。①EVA評價的是經濟利潤，而不是以往的傳統(tǒng)會計利潤表上的凈利潤，它只是片面地考慮了債務資本成本，而沒有對權益資本成本進行確認和計量。②EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾，可以作為它們共同的目標。③EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為，迫使其重視企業(yè)的長遠利益。3)EVA的不足。①EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一。②EVA的調整比較復雜，難度較大。③EVA指標本身的局限性。

　　2

　　[單選題]公文筐測試部不適合幫助組織(　　)。

　　A.

　　選拔優(yōu)秀的管理人才

　　B.

　　甄別出新的管理人員

　　C.

　　考核現(xiàn)有管理人員

　　D.

　　培訓中高層管理人員

　　參考答案：D　　參考解析：

　　公文筐測試它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等

　　3

　　[單選題](　　)強調員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)，關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

　　A.

　　家族式企業(yè)文化

　　B.

　　市場式企業(yè)文化

　　C.

　　發(fā)展式企業(yè)文化

　　D.

　　官僚式企業(yè)文化

　　參考答案：A　　參考解析：

　　家族式企業(yè)文化強調人際關系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。

　　4

　　[單選題] 績效管理診斷的內容不包括( )。

　　A.

　　對管理制度的診斷

　　B.

　　對考評結果的診斷

　　C.

　　對考評全過程的診斷

　　D.

　　對與其他系統(tǒng)銜接的診斷

　　參考答案：B

　　5

　　[單選題] (　　)是員工流動最準確的預報器。(2010年ll月真題)

　　A.

　　員工工作滿意度

　　B.

　　員工流動行為傾向

　　C.

　　員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價

　　D.

　　員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價

　　參考答案：B　　參考解析：

　　(P208)本題考查對員工流動傾向的理解。

　　6

　　[單選題]關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是( )。

　　A.

　　人力資本具有整合與協(xié)同效應

　　B.

　　人力資本管理具有多層級結構

　　C.

　　人力資本管理以母子公司之間的管理為重點

　　D.

　　集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理

　　參考答案：D

　　7

　　[單選題] 社會責任國際標準體系(Social Accountability 8000 International standard。簡稱SA8000)是一種基于(　　)而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權利等為主要內容的管理標準體系。①國際勞工組織憲章②聯(lián)合國兒童權利公約③世界人權宣言

　　A.

　�、佗�

　　B.

　�、冖�

　　C.

　　①②③

　　D.

　�、佗�

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　社會責任國際標準體系(Social Accountability 8000 Internationalstandard，簡稱SA 8000)是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權利等為主要內容的管理標準體系。

　　8

　　[簡答題] H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案，員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右;第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%;第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的l5%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下。甚至可以增加培訓預算。

　　請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

　　(1)對該公司為研發(fā)技術人員設計的培訓方案進行評價。(14分)

　　(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估?請寫出具體的評估方法和評估主體。(6分)

　　參考解析：

　　具體分辨：

　　(1)公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向;

　　(2)培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。

　　企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃(方案)是以企業(yè)內在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策作出明確的定位，還要對員工內在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發(fā)展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。

　　(3)在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。

　　企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。

　　判斷一個企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：

　　第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)的制訂原則，即：

　　1.全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的需求調查和分析，提出具體的分析報告。

　　2.結合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和總任務。

　　3.將員工培訓開發(fā)的總目標、總任務與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業(yè)技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。

　　4.初步擬訂企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃草案。

　　5.反復征求各級職能、業(yè)務部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調整。

　　6.上報企業(yè)主管領導審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經過上級領導批準后，選擇適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。

　　7.各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓計劃，將企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。

　　8.企業(yè)人力資源管理部門應當對各個部門的培訓開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導、監(jiān)督和檢查，提供各種技術支持和專業(yè)服務。

　　9.每年對企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，對比培訓開發(fā)的目標、內容、要求和效果，莛行階段性總結，及時修正培訓規(guī)劃，提出新的要求。

　　第二、年度培訓計劃本質上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應當正確回答“誰需要培訓，培訓什么，采取何種方式培訓，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。

　　第三、制訂年度培訓計劃的基本要求

　　1.各部門及下屬機構應當根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。

　　2.培訓部門應當分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。

　　3.培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調，最后得出公司年度培訓計劃。

　　4.各個部門或機構應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。

　　(2)

　　【解析】：培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　　但真正影響培訓和開發(fā)效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者【評估主體】，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

　　為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法【評估方法】：有建立學習小組、行動計劃、多階段培訓方案、應用表單、營造支持性的工作環(huán)境。

　　具體如下：

　　(一)建立學習小組

　　無論是從學習的規(guī)律還是從轉移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學習小組也有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。理想的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓師保持聯(lián)系，定期復習，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓人員可為小組準備一些相關的復習資料。

　　(二)行動計劃

　　在培訓課程結束時可要求受訓者制訂行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執(zhí)行，參加者的上級應提供支持和監(jiān)督。一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況，培訓人員也可參與行動計劃的執(zhí)行，給予一定的輔導。

　　(三)多階段培訓方案

　　多階段的培訓方案經過系統(tǒng)設計分段實施，每個階段結束后，給受訓者布置作業(yè)，要求他們應用課程中所學技能，并在下一階段將運用中的成功經驗和其他參訓者分享，在完全掌握此階段的內容后，進入下一階段的學習。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓者的上級共同設計，獲得支持。

　　(四)應用表單

　　應用表單是將培訓中的程序、步驟和方法等內容用表單的形式提煉出來，便于受訓人員在工作中的應用，如核查單、程序單。受訓者可以利用它們進行自我指導，養(yǎng)成利用表單的習慣后，就能正確地應用所學的內容。

　　為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓項目。

　　(五)營造支持性的工作環(huán)境

　　許多企業(yè)的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環(huán)境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中。

　　9

　　[多選題]

　　下列屬于關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練的是(　　)。

　　A.

　　如果計成本，還可以用哪些材料做鏡子?

　　B.

　　要研制新的香皂，你可以設計出哪些香型?

　　C.

　　你能設計出更多更漂亮的傘的形狀嗎?

　　D.

　　你對電話機的鈴聲可以做哪些改變?

　　E.

　　你是否能設計出具有不同的優(yōu)越性能的多種塑料?

　　參考答案：A,B,D,E

　　10

　　[多選題] 企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括(　　)。(2010年11月真題)

　　A.

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠層層分解

　　B.

　　與平衡計分卡配套的其他制度比較健全.

　　C.

　　企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范的經營原則

　　D.

　　企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻

　　E.

　　財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立

　　參考答案：A,B

　　參考解析：

　　企業(yè)應用平衡計分卡的前提，一般應具備以下條件：①企業(yè)的戰(zhàn)目標能夠層層分解，并與部門、班組、個人的目標達成一致，個人利益服從集體利益。②平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系。③企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全。

　　相關推薦：

　　2016高級人力資源管理師考試基礎備考練習題匯總

　　備考2016年人力資源管理師一級考試需注意的幾點