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　　第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略

　　000、制定招聘規(guī)劃的原則

　　1) 充分考慮內部、外部環(huán)境的變化;2)確保單位員工的合理使用;3)使單位和員工都得到長期利益。

　　000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經理,人力資源部門.

　　003、通常單位吸引人的優(yōu)勢：轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責任或權力;6)工作和生活之間的平衡。

　　004吸引人才的策略：

　　1)與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關系網(wǎng);3)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息;4)利用廉價的“廣告”機會;5)營造尊重人才的氛圍;6)巧妙地得到候選人的名單。

　　第三節(jié) 選拔與評估

　　001、心理測試特點：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標準化測定。

　　002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試： c興趣測試：d學業(yè)成就測試。

　　003、心理測試的衡量標準：

　　1標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。

　　2效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。

　　3信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。

　　4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構。

　　004、心理測試的選用要求：時間：費用：實施：表面效度：測試結果：

　　005、使用心理測試的要求：

　　(1)要對使用心理測試的人進行專門訓練;(2)要將心理測試與實踐經驗相結合;(3)要妥善保管好心理測試結果;(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　006、結構化面試：

　　007、結構化面試的設計

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