6[簡答題]隨著公司業(yè)務的發(fā)展，A公司計劃開拓華北市場，需要招聘一位華北大區(qū)銷售經(jīng)理。

　　人力資源部通過獵頭、網(wǎng)絡招聘等渠道最后確定了2名候選人，林某和李某。人力資源部王經(jīng)理安排公司總經(jīng)理面試候選人。

　　總經(jīng)理認為候選人之一的林某不但是市場營銷專業(yè)畢業(yè)，而且曾在一家大型消費品W公司擔任大區(qū)經(jīng)理的職位，因此決定錄用林某。

　　半年后，總經(jīng)理把王經(jīng)理找去，批評了他招聘工作不得力。因為華北大區(qū)的市場營銷工作搞的一團糟，林某不但無法管理團隊，而且在市場營銷策劃上也拿不出什么方案，整個華北地區(qū)的開拓陷入僵局�？偨�(jīng)理讓人力資源經(jīng)理馬上招聘新的大區(qū)銷售經(jīng)理，替換林某。

　　后來，在一次偶然的場合，王經(jīng)理在一次聚會中遇到大學同學，其正好在w公司任職，提到林某，同學說林某不是什么大區(qū)經(jīng)理，只是一個區(qū)域銷售員。

　　問題：

　　1.A公司在區(qū)域銷售經(jīng)理招聘工作中缺乏哪個環(huán)節(jié)?

　　2.開展聘用人員背景調(diào)查有哪幾個途徑?

　　參考解析：

　　1.招聘工作中缺乏的環(huán)節(jié)

　　對于大區(qū)經(jīng)理這樣的關(guān)鍵崗位，缺乏聘用人員背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)。

　　2.聘用人員背景調(diào)查途徑

　　(1)學校學籍管理部門。

　　(2)應聘者歷任雇傭公司的在職情況。

　　(3)從檔案管理部門了解情況。

　　(4)從應聘者所接觸的客戶或合作機構(gòu)了解情況。

　　7[簡答題]A公司在今年實施了大規(guī)模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業(yè)生作為公司未來發(fā)展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

　　公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發(fā)給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

　　關(guān)于新員工培訓的通知

　　各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。

　　請各部門經(jīng)理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓通知內(nèi)容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓內(nèi)容、培訓聯(lián)系人、聯(lián)系方式、請假規(guī)定等。

　　2.培訓通知的主要內(nèi)容

　　包括培訓目的、培訓內(nèi)容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯(lián)系人和聯(lián)系方式、培訓管理規(guī)定和要求、確認參加人員的回執(zhí)、準備事項等。

　　8[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現(xiàn)。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現(xiàn)如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數(shù)分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權(quán)重分別是40%，30%和30%。

　　問題：請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：先計算6名員工的分數(shù)(分數(shù)*權(quán)重)，然后兩兩比較，分數(shù)高的記”+”，分數(shù)低的“一”，最后根據(jù)“+”和“一”的多少進行排序。

　　9[簡答題]金鹿公司是一家羊毛衫制造廠，近年來受到市場競爭加劇的影響，同時企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動不夠靈活，在款式設計和新材料應用上沒有跟上競爭對手，銷售業(yè)績持續(xù)下滑。為了挽回不利局面，公司下定決心要在產(chǎn)品設計和新面料上加大投入。但是面臨的實際困難是庫存大、運營資金短缺。為了解決這個問題，廠里決定提高銷售人員薪酬，把銷售人員的薪酬水平調(diào)整到公司最高級別。

　　但是這一舉措很快在其他部門中產(chǎn)生很大的反響，大家很有意見。有一位高級服裝師提出辭職，另有幾位服裝設計師也表現(xiàn)出要離職的跡象。

　　問題：

　　1.請分析該舉措引發(fā)其他部門員工不滿的原因。

　　2.金鹿公司應該怎樣進行薪酬調(diào)整?

　　參考解析：

　　1.引發(fā)其他部門員工不滿的原因

　　(1)薪酬調(diào)整太隨意，引發(fā)內(nèi)部不公平，導致員工不滿意。

　　(2)薪酬管理缺乏考慮核心人員保留和激勵，引發(fā)服裝設計師流失率增大的風險。

　　2.進行薪酬調(diào)整的方法

　　(1)薪酬調(diào)整要滿足外部競爭性，內(nèi)部公平性和員工激勵性。

　　(2)進行市場薪酬調(diào)研和崗位分析，為不同崗位設計薪酬水平、結(jié)構(gòu)和策。

　　(3)薪酬體系設計要關(guān)注員工如何保留，重新設計薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(4)不同人員采用不同薪酬結(jié)構(gòu)，例如銷售人員采用績效為主的薪酬結(jié)構(gòu)，設計師采用基于崗位能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經(jīng)過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據(jù)王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經(jīng)濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫(yī)療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經(jīng)過勞動鑒定委員會確認，據(jù)此企業(yè)不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金如何計算

　　(1)根據(jù)在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　(2)同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

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