點擊查看：2016二級人力資源管理師考試基礎(chǔ)過關(guān)練習(xí)題匯總

　　1[簡答題] 因素比較法

　　參考解析：factor comparison system

　　2[簡答題]簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義。

　　參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　3[簡答題] 簡述能力測評的分類。

　　參考解析：

　　(1)一般能力測評。一般能力測評即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗。

　　(2)特殊能力測評。特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。這種測評具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。

　　(3)創(chuàng)造能力測評。創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。

　　(4)學(xué)習(xí)能力測評。在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。

　　4[簡答題]某民營企業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。

　　隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認(rèn)為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么?

　　參考解析：

　　(1)事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式優(yōu)缺點如下：

　　1)優(yōu)點：

　　①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃。

　�、谑聵I(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。

　�、凼聵I(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　�、芨魇聵I(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　2)缺點：容易出現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象，且各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)的整體利益。

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取以下措施加強基礎(chǔ)工作：

　　1)在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　2)在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。

　　5)按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇。

　　1)在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。(3分)

　　2)培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受。(3分)

　　5[單選題] 對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括(　　)

　　A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法

　　參考答案：C

　　參考解析：對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。C項是對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的方法。

　　6[簡答題]上海量具刃具廠是國有控股公司改制后成立的股份有限公司，是國內(nèi)精密量具領(lǐng)域的大型企業(yè)。公司現(xiàn)有員工近4000人，其中管理人員5%左右。在管理人員的招聘上，公司以往一般通過內(nèi)部的轉(zhuǎn)崗和晉升來滿足，因為公司高層認(rèn)為中層經(jīng)理只有充分了解業(yè)務(wù)的實際情況，才能有效地進(jìn)行管理決策。同時，這樣的做法有利于員工職業(yè)發(fā)展和增強企業(yè)凝聚力。

　　隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司進(jìn)入新的領(lǐng)域和市場，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，有一些中層管理崗位出現(xiàn)空缺。人力資源部對公司現(xiàn)有人才進(jìn)行了盤點，沒有發(fā)現(xiàn)合適的人選。為此，公司人力資源部決定將中層管理職位的招聘改為從外部招募為主。但是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，雖收到許多候選人的簡歷，但發(fā)現(xiàn)具有成熟條件的候選人數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司需要。

　　迫于現(xiàn)實狀況，公司改變了策略，把新招募的人員先安排在基層業(yè)務(wù)崗位上，作為管培生，讓他們了解相關(guān)業(yè)務(wù)，同時進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，期望未來能提升為中層管理人員。

　　不料在兩年之內(nèi)，很多新人抱怨做基層業(yè)務(wù)工作他們無法適應(yīng)，同時也受到周圍老員工的排斥，無法融入團(tuán)隊。老員工認(rèn)為他們?nèi)狈�合作精神，動手能力差，他們的到來影響了自己的職位晉升，不愿輔導(dǎo)他們工作。兩年內(nèi)陸續(xù)有4人離職，而剩下的幾個人預(yù)計也不能達(dá)到原來的要求。

　　更讓人力資源部苦惱的是，最近幾個重要職位的中層管理人員因各種原因即將離職。但符合條件的繼任者又不多。怎么辦，如何解決公司遇到的人力資源問題?

　　問題：

　　1.這家公司在人員招聘中存在哪些問題?

　　2.作為公司的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該如何解決人才匱乏的問題?

　　參考解析：

　　答題思路：

　　1.存在的問題

　　(1)招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，人職的大學(xué)生不符合預(yù)期要求。

　　(2)招聘渠道選擇不合理，僅通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招聘到成熟人才。

　　(3)儲備人才的招聘工作缺乏規(guī)劃，人職人員與崗位不匹配。

　　(4)沒有做好外部招聘和內(nèi)部培育相結(jié)合的工作，導(dǎo)致招錄人員與任職員工的矛盾。

　　2.如何解決人才匱乏的問題

　　(1)短期解決辦法

　　1)在分析中層管理崗位的任職要求的基礎(chǔ)上，編寫工作說明書，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)基于中層管理人員的緊急需求，拓展外部招聘渠道，可以考慮通過員工推薦等多種渠道尋找符合條件的候選人。

　　3)符合基本要求的內(nèi)部員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和評估，選擇合適人選轉(zhuǎn)崗和晉升。

　　(2)長期解決辦法

　　1)進(jìn)行人力資源規(guī)劃和接班人計劃。

　　2)建立招聘管理制度，提供公平的人才選拔平臺。

　　3)加強對內(nèi)部有潛力員工的培訓(xùn)，為內(nèi)部提拔人才提供支持。

　　7[簡答題] job analysis

　　參考解析：工作分析

　　8[簡答題] 紀(jì)律

　　參考解析：discipline

　　9[簡答題] feedback

　　參考解析：反饋

　　10[簡答題] 全球化

　　參考解析：globalization

　　相關(guān)推薦：

　　2015下半年人力資源管理師考試成績查詢時間匯總

　　2016年人力資源管理師二級考試專業(yè)能力輔導(dǎo)匯總

　　考試吧整理：2016年人力資源管理師考試備考專題

　　各地2016年人力資源管理師考試報名時間匯總