8簡述面試的類型。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進行面試的形式。

　　(3)根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。

　　(4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”;在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

　　9簡述寬帶薪酬體系設(shè)計的原則。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應(yīng)該明確自身的戰(zhàn)目標(biāo)是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設(shè)計應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。

　　(2)文化適應(yīng)原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強調(diào)資歷，承認(rèn)員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。

　　(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓(xùn)激勵和榮譽激勵等。對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務(wù)必輔以其他激勵手段，如豐富工作內(nèi)容、增加學(xué)習(xí)機會或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵效果。

　　10簡述網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)能夠促進組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)。

　　(2)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置。

　　(3)促進組織成員伙伴關(guān)系的建立，使企業(yè)將資源轉(zhuǎn)向顧客和市場需求。

　　(4)能夠降低企業(yè)管理成本，使中小型企業(yè)迅速成長。

　　(5)能夠促進組織中每個成員提高其核心競爭力。

　　(6)有利于促進員工注重團隊工作和合作。

　　11簡述為何企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。

　　(2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。

　　(3)勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。

　　(4)企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預(yù)防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。

　　國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　12簡答勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利。

　　參考解析：

　　(1)當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利。

　　(2)當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利。

　　(3)當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利。

　　(4)當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。

　　(5)當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利。

　　(6)當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。

　　(7)當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

　　13簡述不同績效考評方法的優(yōu)缺點及適用范圍。

　　參考解析：

　　14簡述企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)計劃的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)教學(xué)目標(biāo)。教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　(2)課程設(shè)置。課程設(shè)置就是根據(jù)教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程。

　　(3)教學(xué)形式。教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。

　　(4)教學(xué)環(huán)節(jié)。在教學(xué)計劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。它與教學(xué)形式、時間安排緊密結(jié)合，形成一個有機的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。

　　(5)教學(xué)時間安排。教學(xué)計劃中的時間安排，一般包括以下因素：①整個教學(xué)活動所采用的時間;②為完成某門課程所需要的時間;③周學(xué)時設(shè)計;④總學(xué)時設(shè)計;⑤教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實驗、參觀、討論、自習(xí)、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。

　　15簡述勞務(wù)派遣的性質(zhì)。

　　參考解析：

　　(1)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。

　　(2)關(guān)于勞務(wù)派遣的性質(zhì)，學(xué)界有不同的觀點。通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者;三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

　　(3)在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務(wù)派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

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