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　　一、簡答題

　　1簡述績效考評方法的種類。

　　參考解析：

　　(1)行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　(2)行為導向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　(3)結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

　　2簡述調(diào)解員的職責。

　　參考解析：調(diào)解員應當公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責時，調(diào)解委員會應當及時調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責，需要占用生產(chǎn)或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。調(diào)解員依法履行下列職責：

　　(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告。

　　(2)接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

　　(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

　　調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會應當予以解聘。

　　3在無領(lǐng)導小組的討論過程中，考官應著重評估被測評者哪幾方面的表現(xiàn)?

　　參考解析：

　　(1)參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有變化，一個人的參與量有沒有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點在哪里;在討論中那些表現(xiàn)不活躍的成員的態(tài)度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時候，有沒有人在故意推卸。

　　(2)影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。

　　(3)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

　　(4)任務完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。

　　(5)團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

　　4簡述網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán)。

　　(2)不同企業(yè)的組織文化及其發(fā)展目標的差異性，將使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)調(diào)。

　　(3)容易使企業(yè)潛在對手急速增加。

　　(4)容易暴露組織成員的專有技術(shù)，其知識產(chǎn)權(quán)被侵占。

　　(5)企業(yè)成員的專業(yè)領(lǐng)域狹窄，相互依存性增強，信用問題成為企業(yè)合作的主要問題。

　　5簡述企業(yè)年金的概念。

　　參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　6簡述績效考評指標體系的設計原則。

　　參考解析：

　　(1)針對性原則。由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體指標時，應從實際出發(fā)，使其具有較強的針對性。

　　(2)關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對實現(xiàn)組織戰(zhàn)目標的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設計績效指標時，必須要把那些戰(zhàn)性、關(guān)鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)的達成。

　　(3)科學性原則�？冃Э荚u要素指標體系確定，應以科學的績效指標設計思路為依據(jù)。

　　(4)明確性原則。在所確認的績效考評體系中，每個考評要素指標都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。

　　(5)完整性原則。該原則要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應”的績效考評偏誤，影響考核結(jié)果的準確性。

　　(6)合理性原則。合理性主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，例如，戰(zhàn)決策能力適用于對高管人員的考核，卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，則會導致員工行為出現(xiàn)偏差。

　　(7)獨立性原則。獨立性原則指的是考評指標之間的界限應清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復。

　　(8)可測性原則。考評指標之所以需要測量和可以測量，最基本的特征就是該考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。

　　7簡述薪酬水平的企業(yè)內(nèi)部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。

　　(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或經(jīng)營領(lǐng)導班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業(yè)的薪酬水平。

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