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　　1[單選題]技能薪酬體系分為技術(shù)薪酬和(　　)薪酬兩種類(lèi)型。

　　A.能力 B.學(xué)歷 C.工齡 D.績(jī)效

　　參考答案：A

　　參考解析：技能薪酬體系分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類(lèi)型。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類(lèi)。

　　參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

　　3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點(diǎn)是時(shí)間短、節(jié)奏快，培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。

　　1)由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)方法，提高學(xué)習(xí)的效果。

　　2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對(duì)性的;培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益，而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。

　　3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo)，既有突出的服務(wù)性，又有鮮明的經(jīng)營(yíng)性;培訓(xùn)課程的內(nèi)容具有特殊的實(shí)踐性和針對(duì)性;培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式，更具靈活的經(jīng)驗(yàn)性和權(quán)變性;而培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則有必然的功利性和實(shí)效性。

　　(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

　　1)培訓(xùn)課程就是一個(gè)系統(tǒng)，要綜合考慮各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系。

　　2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)必須運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　3)培訓(xùn)課程是一個(gè)由多種要素有機(jī)組合的系統(tǒng)，各個(gè)要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的表現(xiàn)形式。

　　參考解析：

　　(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自優(yōu)勢(shì)，取得較佳的合成效應(yīng)。

　　(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。

　　(3)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平(如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí))的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合，形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的文化知識(shí)有機(jī)體。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是：企業(yè)中具有不同文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的員工，按高、中、低三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

　　(4)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類(lèi)別專(zhuān)業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)客觀性原則。在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評(píng)估人的主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，不僅要由有關(guān)專(zhuān)家或?qū)�業(yè)管理者、培訓(xùn)人員進(jìn)行打分和評(píng)判，還需將接受培訓(xùn)者的意見(jiàn)納入評(píng)估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評(píng)估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評(píng)估的主觀性。

　　(2)綜合性原則。即評(píng)估體系在目標(biāo)考核層面不僅要評(píng)估預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評(píng)估結(jié)果中得以反映;不僅要評(píng)估培訓(xùn)方案制定者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，還要與接受培訓(xùn)者的需求相結(jié)合，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)是否有助于實(shí)現(xiàn)接受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。

　　1)在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果考核時(shí)，要從接受培訓(xùn)者個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展影響兩方面進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。

　　2)在評(píng)估方法的選擇上，應(yīng)避免單一的定性或定量考核。

　　(3)靈活性原則。要根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法的采用。接受評(píng)估者應(yīng)享有對(duì)評(píng)估方案的話語(yǔ)權(quán)，評(píng)估制定者應(yīng)在廣泛采納評(píng)估對(duì)象意見(jiàn)的前提下根據(jù)具體情況制定出科學(xué)的評(píng)估方法，并通過(guò)在實(shí)踐中運(yùn)用收集的反饋信息以改進(jìn)評(píng)估方案。

　　6[單選題]領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?(　　)

　　A.路徑一目標(biāo)理論

　　B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

　　C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　D.參與模型

　　參考答案：A

　　參考解析：路徑一目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯(M.G.Evans)提出，后由豪斯(R.J.House)開(kāi)發(fā)確立的，這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　7[單選題]渠道的(　　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A.長(zhǎng)度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。中問(wèn)層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長(zhǎng)度越長(zhǎng);中問(wèn)層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長(zhǎng)度越短。

　　8[單選題] (　)指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布 ，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　　A.后繼效應(yīng) B.暈輪效應(yīng)C.寬厚誤差 D.個(gè)人偏見(jiàn)

　　參考答案：C

　　參考解析：寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布 ，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　　9[多選題] 員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，包括( )等多種形多

　　A.量詞式 B.等級(jí)式C.測(cè)定式 D.定義式E.數(shù)量式

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式

　　10[多選題] 進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括

　　A.花費(fèi)很多時(shí)間和精力

　　B.難以剔除不相干因素的干擾

　　C.問(wèn)卷設(shè)計(jì)存在較大難度

　　D.難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系

　　E.學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：選項(xiàng)E屬于反映評(píng)估的缺陷，選項(xiàng)D屬于結(jié)果評(píng)估的難點(diǎn)

　　行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：

　　1、實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和經(jīng)歷，人力資源部可能忙不過(guò)來(lái);

　　2、因?yàn)橐獙?zhuān)用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合

　　3、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要缺比較難做

　　4、員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相關(guān)因素的干擾

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