二、綜合分析題

　　28馮某原是天虹公司的一名技術干部，2000年7月與天虹公司簽訂了8年的勞動合同，勞動合同到期時間應為2008年7月31日。2003年10月24日，天虹公司將本地一套三居室住房分配給馮某居住，馮某于同日交納了購房款15000元，隨即對該房進行裝修后入住。

　　2003年年底，天虹公司通知馮某將上述房屋騰出，對其另行安置，為此雙方產生異議。隨后，天虹公司先是安排馮某下崗，后又解除了她的勞動合同，為此，已懷孕4個月的馮某因精神受挫造成流產。為討說法，馮某將天虹公司告上法庭，要求天虹公司撤銷對其下崗及解除勞動合同的決定。補發(fā)相應的工資、年終獎金等。

　　法庭上，天虹公司辯稱該房屋是馮某向其租用的，而并非分配給她的，因馮某拒不交出租用房屋，天虹公司于2005年1月12日安排馮某下崗，要求其一周內到辦公室交接工作，并到人事部辦理相關手續(xù)。后因馮某一直未到單位上班，同年3月，天虹公司以馮某長期曠工為由解除了其與馮某的勞動合同。馮某不服，曾向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會駁回了馮某的申訴請求。

　　2005年10月8日，當?shù)胤ㄔ河忠淮务g回了馮某的訴訟請求，理由是馮某與天虹公司因分配住房問題產生糾紛后，天虹公司依據(jù)單位有關規(guī)定安排馮某下崗，此系單位內部管理行為，依據(jù)有關法律規(guī)定，不屬于人民法院管轄范圍，故本院不予受理。

　　參考解析：企業(yè)安排職工下崗，應根據(jù)《勞動法》和有關規(guī)定，與下崗職工協(xié)商變更勞動合同的相關內容，協(xié)商一致后，簽訂《職工下崗協(xié)議書》，《職工下崗協(xié)議書》作為勞動合同的附本，約定職工在下崗期間雙方的權利和義務;協(xié)商不一致的，企業(yè)可與職工解除勞動合同關系，并按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。企業(yè)不得以安排下崗作為處罰職工的手段。此案中由于法院的判決明確稱“下崗”不屬于司法管轄范圍，所以建議當事人雙方還應共同協(xié)商以求問題解決。

　　29請您說明績效管理評估的指標有哪些。

　　參考解析：

　　(1)被評估的人數(shù)。最基本的一項指標是真正參與到績效管理制度中的人數(shù)，如果還有沒納入績效管理中的人員，找出為什么沒有對其進行評估。

　　(2)績效等級的分布。體現(xiàn)績效考評質量的一個指標是全部或多數(shù)人的績效結果分數(shù)是否過高、過低或趨中。如果存在這樣的情況，那么說明可能因為管理不當出現(xiàn)了考評誤差。

　　績效等級的分布可以按照業(yè)務單元劃分或監(jiān)管，以確定是否存在失真的趨勢，以及這些偏誤是否只存在于某些特定的單元里。當然，也可能某一單元的員工績效確實都很出色，或全都不盡如人意，這還要根據(jù)實際情況具體分析。

　　(3)信息質量。還有一個可以用于評估績效考評質量的指標是，績效評估問卷中開放式問題中所收集的信息的質量。

　　(4)績效面談的質量�？梢远ㄆ趯λ�有員工進行匿名調查，了解主管們如何管理績效面談。

　　(5)績效管理制度滿意度�？梢酝ㄟ^問卷調查來收集制度參與者(包括評價對象和評價主體)對制度的看法，常見的調查內容包括公平性、滿意度、準確性等。

　　(6)總體成本/收益比。通過這樣一個指標的衡量，有助于判斷績效管理的實用價值。

　　需要注意的是，感知到的成本川復益比可能和實際值有所區(qū)別，但這并不能否認感知的重要作用，因為它決定干預能否獲得支持，能否得到所需的資源。

　　(7)單元層次和組織層次的績效。具體的指標可以是顧客滿意度，也可以是單元或組織層次的財務指標，一般來說，績效管理的實施應該有助于單元和組織績效的提升。

　　30.2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8。

　　2004年10月15日張某認為工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得的獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。

　　本案的具體的事實與理由如下：

　　首先，張先生提供的工資條表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月的獎金共計2.9萬元。這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。

　　其次，張先生提供的依據(jù)是：工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年，工程成本為48萬元。而工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計事務所依法關于工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元，2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)。實際發(fā)生情況與計劃存在差距。

　　再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和140人。

　　最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得的。

　　請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。

　　參考解析：

　　(1)這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。

　　(2)本案爭議的焦點如下：

　　1)獎金計算辦法和參數(shù)。

　　2)勞動爭議事實的舉證責任。

　　(3)根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。

　　在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。

　　(4)舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)。沒有證據(jù)或不能舉證的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。

　　(5)張某為主張自己的權利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由工程設計院承擔法律舉證責任。

　　(6)對2003年DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告提出的依據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。

　　(7)2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1～9月為止。

　　(8)依照上述方法計算，工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：

　　1)2003年獎金：

　　[(2000-62-10×25)×15%/251×70%×0.8=5.67168(萬元)

　　2)2004年1～9月獎金：

　　[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×7096×0.8=3.0744(萬元)

　　3)應付獎金總額：

　　5.67168萬元+3.0744萬元=8.74608萬元

　　4)應補發(fā)獎金額：

　　8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)

　　5)院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2元。

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