20簡述寬帶薪酬應用的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)和核心價值觀為基礎，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業(yè)特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上有效設計各項分配制度及配套措施，使制度能夠有效運用。

　　(2)寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員認為，花在對崗位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常適用，因為這種組織所要強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力。因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，而薪酬寬帶的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

　　21簡述多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。

　　(2)員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關(guān)系和多種專業(yè)技能。

　　(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實現(xiàn)權(quán)力的平衡。

　　(4)需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。

　　22簡述補充醫(yī)療保險的概念。

　　參考解析：補充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式;從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。

　　23簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)市場因素。

　　1)商品市場。企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產(chǎn)品市場上進行有效的競爭。

　　2)勞動力市場。企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素。

　　(2)生活費用和物價水平。保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應考慮的問題。

　　(3)地域的影響。企業(yè)所在的地區(qū)對企業(yè)的薪酬水平有相當大的影響，順應這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。企業(yè)在制定薪酬政策、設計薪酬制度時，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行，如國家、地方政府對最低薪酬水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。

　　24廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃，除人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃，還包括哪些?P47

　　參考解析：

　　(1)人員培訓開發(fā)計劃。

　　1)人員培訓開發(fā)計劃就是企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應的策方案。

　　2)人力資源是一種再生性資源，企業(yè)可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓來開發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。

　　3)企業(yè)人員培訓的任務就是設計對現(xiàn)有員工的培訓方案、生理與心理保健方案。

　　4)人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。

　　(2)員工薪酬激勵計劃。

　　1)薪酬激勵計劃，一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤�關(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

　　2)企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調(diào)動員工的工作積極性。

　　(3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　1)員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機組成部分。

　　2)企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍。

　　3)特別是對那些具有相當發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)可以通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。

　　(4)其他人力資源計劃。其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。

　　25網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點?

　　參考解析：

　　(1)具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(3)流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應。

　　(4)突出企業(yè)自身的核心能力。

　　(5)工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現(xiàn)成本共擔，降低生產(chǎn)成本。

　　(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟。

　　(7)各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢。

　　(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯。

　　(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡技術(shù)。

　　26簡述績效輔導的時機與方式。

　　參考解析：

　　(1)輔導時機。

　　1)當員工需要征求你的意見時。例如，員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導。

　　2)當員工希望你解決某個問題時。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。

　　3)當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。例如，當你發(fā)現(xiàn)某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。

　　4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。

　　(2)輔導方式。

　　1)指示型輔導。主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　2)方向型輔導。員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。

　　3)鼓勵型輔導。對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導不必介入具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　27簡述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。

　　參考解析：

　　(1)評估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)的選擇。全球性的競爭壓力：在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)。員工的薪酬需求：員工的薪酬需求是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)。

　　(3)實施薪酬戰(zhàn)。通過設計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。

　　(4)對薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營戰(zhàn)匹配進行再評價。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)也相應在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營戰(zhàn)匹配進行再評價就成為必要。

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