41、 若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位 (　　)。

　　A 、 負(fù)有擔(dān)保責(zé)任

　　B 、 負(fù)有民事責(zé)任

　　C 、 沒(méi)有任何關(guān)系

　　D 、 負(fù)有刑事責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)于勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)部分應(yīng)保持均衡。

　　42、 以 (　　)為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。

　　A 、 實(shí)際投入

　　B 、 工作行為

　　C 、 實(shí)際產(chǎn)出

　　D 、 工作方式

　　答案： C

　　解析： 以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。

　　43、 (　　)具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

　　A 、 人力資源供求平衡

　　B 、 人力資源供大于求

　　C 、 人力資源供不應(yīng)求

　　D 、 人力資源供求失衡

　　答案： B

　　解析： 人力資源供大于求，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供不應(yīng)求，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

　　44、 設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在 (　　)以?xún)?nèi)。

　　A 、 5個(gè)

　　B 、 10個(gè)

　　C 、 30個(gè)

　　D 、 40個(gè)

　　答案： B

　　解析： 設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表要注意三個(gè)方面：①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值;應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。

　　45、 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)， (　　)更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問(wèn)卷調(diào)查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話調(diào)查法

　　答案： B

　　解析： 問(wèn)卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查;訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

　　46、 如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以

　　用 (　　)。

　　A 、 數(shù)據(jù)排列法

　　B 、 離散分析

　　C 、 頻率分析法

　　D 、 趨中趨勢(shì)分析

　　答案： C

　　解析： 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的四種方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法和圖表法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法。

　　47、 在企業(yè)發(fā)展的 (　　)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

　　A 、 衰退期

　　B 、 發(fā)展期

　　C 、 成熟期

　　D 、 創(chuàng)業(yè)初期

　　答案： C

　　解析： 在企業(yè)的成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　48、 工作崗位橫向分類(lèi)的程序包括：①職組的劃分;②職門(mén)的劃分;③職系的劃分。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ②③①

　　B 、 ③②①

　　C 、 ②①③

　　D 、 ③①②

　　答案： C

　　解析： 崗位橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén);②把各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi);③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

　　49、 (　　)具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

　　A 、 選拔性測(cè)評(píng)

　　B 、 考核性測(cè)評(píng)

　　C 、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　D 、 診斷性測(cè)評(píng)

　　答案： A

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型分為四類(lèi)：

　　(1)選拔性測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái);②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解;③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)。

　　(2)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些地方存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛;②結(jié)果不公開(kāi);③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或者驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，主要特點(diǎn)為：

　�、俑乓�性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　50、 (　　)是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度。

　　A 、 信度

　　B 、 區(qū)分度

　　C 、 相關(guān)度

　　D 、 可行性

　　答案： B

　　解析： ①區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。②信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。③可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。④標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。

　　51、 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是 (　　)。

　　A 、 只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　B 、 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

　　C 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突

　　D 、 不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：①勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或者團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。②勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的內(nèi)容是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。③勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。

　　52、 某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為 (　　)。

　　A 、 60

　　B 、 100

　　C 、 160

　　D 、 200

　　答案： B

　　解析： 此題按照工作定額分析法的公式：人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量÷[企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)X(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此題屬于比較少見(jiàn)的題目類(lèi)型，二級(jí)考試中一般不考計(jì)算類(lèi)型的題目，后期考試中沒(méi)有再出現(xiàn)。

　　53、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。

　　A 、 以績(jī)效為導(dǎo)向

　　B 、 以行為為導(dǎo)向

　　C 、 以工作為導(dǎo)向

　　D 、 以技能為導(dǎo)向

　　答案： D

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型包括：①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)決定。

　　54、 根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是 (　　)。

　　A 、 3個(gè)月

　　B 、 6個(gè)月

　　C 、 9個(gè)月

　　D 、 12個(gè)月

　　答案： D

　　解析： 參照 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(2007年12月29 日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過(guò))第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�！�

　　55、 課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是 (　　)。

　　A 、 課程內(nèi)容制作

　　B 、 課程內(nèi)容安排

　　C 、 課程內(nèi)容選擇

　　D 、 課程內(nèi)容試驗(yàn)

　　答案： C

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。

　　56、 以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是 (　　)。

　　A 、 德?tīng)柗品?/P>

　　B 、 趨勢(shì)外推法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 人員比率法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測(cè)的定性方法有三種德?tīng)柗品�、�?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和描述法。定量預(yù)測(cè)方法有十種。可以用口訣記憶：供求平衡要預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)需求分類(lèi)別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗(yàn)德?tīng)柗�，比率回歸馬爾可，趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)，定員定額計(jì)算機(jī)。

　　57、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制

　　B 、 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

　　C 、 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

　　D 、 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測(cè)的局限性有：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂;④知識(shí)水平的限制，因而要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性。

　　58、 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問(wèn)題

　　B 、 情境性問(wèn)題

　　C 、 思維性問(wèn)題

　　D 、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

　　答案： B

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型有：①背景性問(wèn)題，個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知識(shí)性問(wèn)題，與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)。③思維性問(wèn)題，旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。④經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題，關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的事情的問(wèn)題。⑤情景性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓其設(shè)想一下自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。⑥壓力性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。⑦行為性問(wèn)題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取應(yīng)聘者的勝任特征。

　　59、 在培訓(xùn)的印刷材料中， (　　)可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。

　　A 、 工作任務(wù)表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓(xùn)指南

　　D 、 學(xué)員手冊(cè)

　　答案： B

　　解析： 崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　60、 下列行為或意圖， (　　)不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。

　　A 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

　　B 、 懲罰一些不服管理的員工

　　C 、 壓縮提薪人員的比例

　　D 、 為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

　　答案： A

　　解析： 苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的主要原因是：①評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高;②懲罰那些難以對(duì)付、不服管理的人;③迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

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