4 1、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隱患分類

　　B 、 有關(guān)人員資格認(rèn)證

　　C 、 有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

　　D 、 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

　　答案： A

　　解析： 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)是：①有關(guān)人員的資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

　　42、 客戶投訴率屬于 (　　)的績效考評指標(biāo)。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 無論組織或員工個(gè)人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定的，如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等。反映科技人員工作績效的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)等。

　　43、 要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 薪點(diǎn)工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： B

　　解析： 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：①崗位薪點(diǎn)工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益與員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用;③在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或者業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

　　44、 員工的 (　　)應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　A 、 浮動工資

　　B 、 固定工資

　　C 、 基本工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： A

　　解析： 浮動工資的設(shè)計(jì)要求員工的浮動工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　45、 對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為 (　　)。

　　A 、 培訓(xùn)的單位

　　B 、 學(xué)員的直接主管

　　C 、 培訓(xùn)教師

　　D 、 學(xué)員的單位主管

　　答案： A

　　解析： 反應(yīng)評估的評估單位是培訓(xùn)單位;學(xué)習(xí)評估的評估單位是培訓(xùn)單位;行為評估的評估單位是學(xué)員的直接主管;結(jié)果評估的評估單位是學(xué)員的單位主管。

　　46、 (　　)是企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

　　A 、 企業(yè)公積金

　　B 、 企業(yè)年薪

　　C 、 企業(yè)附加福利

　　D 、 企業(yè)年金

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

　　47、 以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是 (　　)。

　　A 、 身體素質(zhì)

　　B 、 婚姻狀況

　　C 、 工作經(jīng)驗(yàn)

　　D 、 性別年齡

　　答案： A

　　解析： 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　48、 測評目的具有隱蔽性的品德測評法是 (　　)。

　　A 、 訪談技術(shù)

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 問卷法

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計(jì)算機(jī)輔助分析事實(shí)報(bào)告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。

　　(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　49、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即 (　　)。

　　A 、 分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)

　　C 、 綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級標(biāo)準(zhǔn)

　　D 、 分解等級標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)

　　答案： B

　　解析： 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　50、 (　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

　　A 、 職系

　　B 、 職組

　　C 、 職門

　　D 、 職等

　　答案： B

　　解析： 職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一個(gè)專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

　　職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。

　　51、 (　　)素質(zhì)測評可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

　　A 、 選拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 開發(fā)性

　　D 、 診斷性

　　答案： B

　　解析：選拔性測評：指以選優(yōu)秀員工為目的的測評。

　　開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

　　診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。

　　考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

　　52、 人力資源需求預(yù)測的方法中， (　　)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推

　　斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　A 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 計(jì)算機(jī)模型法

　　D 、 定員定額分析法

　　答案： B

　　解析： 馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

　　53、 以下參數(shù)中，不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)戰(zhàn)略

　　B 、 組織結(jié)構(gòu)

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率。③專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營

　　管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。

　　54、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵(lì)的工資調(diào)整方法是 (　　)。

　　A 、 物價(jià)性調(diào)整

　　B 、 工齡性調(diào)整

　　C 、 獎勵(lì)性調(diào)整

　　D 、 效益性調(diào)整

　　答案： D

　　解析： 工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級性調(diào)整：工資定級是確定那些原來沒有工資等級的員工的工資等級;②物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎勵(lì)性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對全體員工給予等比例獎勵(lì)的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。

　　55、 人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升預(yù)案

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時(shí)間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

　　56、 適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： 一崗多薪制是指一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　57、 培訓(xùn)的五大類成果中， (　　)的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 認(rèn)知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： C

　　解析： 培訓(xùn)的五大類成果是：①認(rèn)知成果：可以用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。③情感成果：可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。④績效成果：可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等的決策提供依據(jù)。⑤投資回報(bào)率：指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　58、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)環(huán)境

　　B 、 企業(yè)規(guī)模

　　C 、 員工素質(zhì)

　　D 、 信息溝通

　　答案： C

　　解析： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括：①企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。②企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。③戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系;企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整時(shí)，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。④信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息。

　　59、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)

　　B 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響

　　C 、 馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況

　　D 、 馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況

　　答案： B

　　解析： 此題考核的仍然是人力資源需求預(yù)測的定量方法。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個(gè);回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。

　　60、 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬數(shù)據(jù)分析

　　B 、 薪酬與績效的相關(guān)性分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬?duì)顩r與市場狀況比較

　　答案： B

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析，以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

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