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　　理論知識(shí)部分 單項(xiàng)選擇題

　　1、 加權(quán)選擇量表法屬于 (　　)績(jī)效考評(píng)方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　C 、 行為導(dǎo)向型

　　D 、 綜合型

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)方法分為行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法和綜合型的考評(píng)方法。其中，行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：①主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　2、 以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 個(gè)體差異原理

　　B 、 同素異構(gòu)原理

　　C 、 工作差異原理

　　D 、 人崗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是個(gè)體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。

　　3、 在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是 (　　)。

　　A 、 行為評(píng)估

　　B 、 學(xué)習(xí)評(píng)估

　　C 、 反應(yīng)評(píng)估

　　D 、 結(jié)果評(píng)估

　　答案： A

　　解析： 培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估依次是：第一級(jí)是反應(yīng)評(píng)估，第二級(jí)是學(xué)習(xí)評(píng)估，第三級(jí)是行為評(píng)估，最后一級(jí)是結(jié)果評(píng)估。

　　4、 以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

　　B 、 主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得

　　C 、 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D 、 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收人及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　5、 “你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 背景性問(wèn)題

　　B 、 知識(shí)性問(wèn)題

　　C 、 思維性問(wèn)題

　　D 、 壓力性問(wèn)題

　　答案： D

　　解析： 背景性問(wèn)題：關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。知識(shí)性問(wèn)題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令。思維性問(wèn)題：這類(lèi)問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力。壓力性問(wèn)題：這類(lèi)問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。

　　6、 (　　)不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　A 、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 行為方式

　　C 、 工作態(tài)度

　　D 、 對(duì)培訓(xùn)的滿意度

　　答案： A

　　解析： 成果分類(lèi) 標(biāo)準(zhǔn)舉例 測(cè)量方法

　　認(rèn)知成果 安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績(jī)效考評(píng)的步驟 筆試、工作抽樣、訪談

　　技能成果 操作規(guī)范、技能等級(jí)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專(zhuān)家評(píng)定

　　情感成果 對(duì)培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查

　　績(jī)效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專(zhuān)利項(xiàng)數(shù) 現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

　　投資回報(bào)率 直接成本、間接成本 預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析

　　7、 對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)給出較高的評(píng)分。這

　　種誤差被稱為是考評(píng)的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后繼效應(yīng)

　　C 、 對(duì)比偏差

　　D 、 暈輪效應(yīng)

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用中誤差的種類(lèi)有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。②苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。③集中趨勢(shì)和中間傾向：亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)，暈圈錯(cuò)誤，光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱個(gè)人偏差，個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：①所謂優(yōu)先效應(yīng)是指被考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評(píng)偏差。②所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考癢期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　(5) 自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：①對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定;②相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　(6)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。

　　8、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于 (　　)。

　　A 、 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　B 、 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　C 、 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)

　　D 、 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

　　答案： A

　　解析： 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

　　9、 (　　)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　A 、 結(jié)果性效標(biāo)

　　B 、 特征性效標(biāo)

　　C 、 行為性效標(biāo)

　　答案： C

　　解析：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類(lèi)別有：①特征性效標(biāo)，即考量　員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì);②行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

　　10、 “你有什么業(yè)余愛(ài)好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

　　B 、 情景性問(wèn)題

　　C 、 壓力性問(wèn)題

　　D 、 背景性問(wèn)題

　　答案： D

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題具體可分為七種類(lèi)型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。注意教材中列舉出的每一個(gè)例子。背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。

　　11、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)

　　A 、 人力資源的需求預(yù)測(cè)

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　C 、 人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

　　12、 在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) (　　)。

　　A 、 完全負(fù)相關(guān)

　　B 、 不相關(guān)

　　C 、 完全正相關(guān)

　　D 、 不確定

　　答案： B

　　解析： 在相關(guān)分析中，根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　13、 管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 業(yè)務(wù)程序

　　B 、 業(yè)務(wù)崗位

　　C 、 業(yè)務(wù)數(shù)量

　　D 、 信息傳遞

　　答案： C

　　解析： 管理業(yè)務(wù)流程圖是用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程。它主要包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

　　14、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　B 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C 、 馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求

　　D 、 灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　答案： B

　　解析： ①馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。②趨勢(shì)外推法和回歸分析法、灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。③灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　15、 (　　)以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資。

　　A 、 薪點(diǎn)工資制

　　B 、 績(jī)效工資制

　　C 、 技術(shù)工資制

　　D 、 崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。

　　薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。

　　技術(shù)工資制：是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。

　　績(jī)效工資制：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資。

　　16、企業(yè)年金適用于 (　　)。

　　A 、 全體員工

　　B 、 新進(jìn)員工

　　C 、 臨時(shí)員工

　　D 、 試用期滿的員工

　　答案： D

　　解析：企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報(bào)送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)保障部。

　　17、 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于 (　　)。

　　A 、 個(gè)別爭(zhēng)議

　　B 、 集體爭(zhēng)議

　　C 、 利益爭(zhēng)議

　　D 、 權(quán)利爭(zhēng)議

　　答案： C

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分為兩種：①權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　18、 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面試

　　B 、 投射測(cè)驗(yàn)

　　C 、 心理測(cè)驗(yàn)

　　D 、 情景測(cè)驗(yàn)

　　答案： B

　　解析： 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)是能力測(cè)評(píng)的一種。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　19、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的

　　C 、 轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類(lèi)別員工需求的差異

　　D 、 德?tīng)柗品�可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)

　　答案： B

　　解析： 德?tīng)柗品�既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。轉(zhuǎn)換比率法是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測(cè)的方法。它假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì);二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異。

　　20、 (　　)是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 員工面談

　　D 、 崗位評(píng)價(jià)

　　答案： A

　　解析： 一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

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