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　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。

　　(2)能在被評(píng)價(jià)者之問產(chǎn)生互動(dòng)。

　　(3)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。

　　(4)被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。

　　(5)測(cè)評(píng)效率高。

　　2[單選題] 關(guān)于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的個(gè)體差異原理，下列選項(xiàng)中，描述不正確的是(　)

　　A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的(　)

　　B.先天因素可以選成素質(zhì)差異

　　C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是人的素質(zhì)

　　D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

　　參考答案：A

　　參考解析：個(gè)體差異原理：差異客觀存在，既有先天的因素也有后天的自然、社會(huì)因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

　　3[單選題] 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)不包括(　　)。

　　A.應(yīng)聘者說了些什么

　　B.發(fā)言的形式和特點(diǎn)

　　C.發(fā)言的影響

　　D.應(yīng)聘者申訴的理由

　　參考答案：D

　　參考解析：觀察要點(diǎn)包括發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響

　　4[簡(jiǎn)答題]假如你是一名人力資源管理人員，請(qǐng)簡(jiǎn)述360度考評(píng)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)優(yōu)點(diǎn)。

　　1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

　　2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效。

　　4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。

　　5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　(2)缺點(diǎn)。

　　1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。

　　2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　3)360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

　　4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

　　5[單選題] 寬厚誤差產(chǎn)生的原因不包括(　　)。

　　A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低

　　B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)

　　C.指標(biāo)太多，涉及面廣

　　D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評(píng)價(jià)

　　參考答案：C

　　參考解析：寬厚誤差產(chǎn)生的原因：①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者多次反復(fù)溝通;⑤“護(hù)短”心理;⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的晉升;⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有一定的失誤，也要予以保護(hù)注意：苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;③迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　6[單選題] 薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是(　)

　　A.崗位薪酬 B.職位薪酬C.特定崗位薪酬 D.專業(yè)崗位薪酬

　　參考答案：C

　　參考解析：對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

　　7[多選題] 下列屬于選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是(　　)。

　　A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能B.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

　　C.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性

　　D.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性

　　E.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型

　　(1)選拔性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活，結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

　　(2)考核性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：概括性，結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　(3)開發(fā)性測(cè)評(píng)：了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　(4)診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)

　　8[多選題] 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(　　)。

　　A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

　　B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)

　　C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D.KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制

　　E.KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。KPI不僅成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。建立戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：(1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引怍用。(2)通過企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。哉導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　9[多選題] 多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括(　　)。

　　A.產(chǎn)品利潤(rùn)中心

　　B.專業(yè)成本中心

　　C.地區(qū)利潤(rùn)中心

　　D.部門網(wǎng)絡(luò)中心

　　E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu).形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：

　　(1)按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心。

　　(2)按職能(如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心。

　　(3)按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。

　　10[多選題] 企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括(　　)。

　　A.回歸分析模型

　　B.人力資源信息庫

　　C.馬爾可夫模型

　　D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　E.管理人員接替模壟

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析：企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

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