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　　1[簡答題] 簡述外部招募的主要方法。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)布廣告。

　　1)發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進行招聘，工作空缺的信息可以迅速發(fā)布，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　2)發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。

　　3)廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對單位的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。

　　(2)借助中介。隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。

　　1)人才交流中心。在全國各大城市，一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

　　2)招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)�業(yè)化方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級人才。

　　3)獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。

　�、賹τ诟呒壢瞬藕图舛巳瞬牛�用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。

　�、谝�通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%～35%。但是，如果把單位自己招聘人才的時問成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為～種經(jīng)濟、高效的方式。

　�、郢C頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率較高。

　　(3)校園招聘。

　　1)校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等;有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。

　　2)對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。

　　(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　1)20世紀70年代后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看，不僅出現(xiàn)了e-HR(信息化人力資源管理)的新理念和新模式，也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。

　　2)網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

　�、诓皇艿攸c和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展�；ヂ�(lián)網(wǎng)不但有助于在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助公司完成應(yīng)聘者的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。③使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　　(5)熟人推薦。

　　1)通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

　　2)熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。

　　3)熟人推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。

　　2[簡答題] 簡述集體合同的形式和期限。

　　參考解析：

　　(1)集體合同的形式。

　　1)根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

　　2)集體合同的形式可以分為主件和附件：①主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。②附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。

　　3)現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議，專門就工資事項簽訂的集體合同。

　　4)國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

　　(2)集體合同的期限。

　　1)集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。

　　2)期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長不利于適應(yīng)變化了的實際情況和不利于勞動權(quán)益的保障。

　　3)在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。

　　3[簡答題] 簡述勞動爭議的分類。

　　參考解析：

　　(1)按照勞動爭議主體劃分。

　　1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。

　　2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同理由的。

　　3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　(2)按照勞動爭議性質(zhì)劃分。

　　1)權(quán)利爭議。又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議;若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

　　2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

　　(3)按照勞動爭議標的劃分。

　　1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，關(guān)于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

　　2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。

　　3)關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

　　4[簡答題] 簡述企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)。

　　參考解析：

　　(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)。

　　(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。

　　(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法。

　　(4)企業(yè)培訓制度的核準與施行。

　　(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

　　企業(yè)應(yīng)當立足于企業(yè)實際，以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)目標，通過制度建設(shè)形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

　　5[簡答題] 簡述調(diào)解勞動爭議的原則。

　　參考解析：

　　調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議強調(diào)了自愿原則。

　　(1)申請自愿。此項原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。

　　1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。

　　3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強迫當事人履行。

　　(2)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。

　　1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。

　　2)調(diào)解過程中，當事人均可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉。

　　3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。

　　6[單選題] 績效管理的重心是(　　)

　　A.準備階段B.考評階段C.實施階段D.總結(jié)階段

　　參考答案：B

　　參考解析：績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

　　7[單選題] (　　)是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

　　A.標準工作時間

　　B.不定時工作時間

　　C.計件工作時間

　　D.綜合計算工作時間

　　參考答案：C

　　參考解析：計件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。

　　8[多選題]關(guān)于面試方法的評估，應(yīng)從以下方面進行(　　)。

　　A.提問的有效性

　　B.面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　C.面試考官在面試過程中對技巧使用的評價

　　D.面試中是不是面帶微笑

　　E.面試中是不是有結(jié)束語

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：面試方法的評估，應(yīng)從以下方面進行：提問的有效性;面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn);面試考官在面試過程中對技巧使用的評價。DE項不屬于面試方法評估內(nèi)容，所以，應(yīng)該選擇ABC。

　　9[多選題]下列關(guān)于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是(　　)

　　A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式

　　B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度

　　C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導

　　D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況

　　E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

　　10[多選題] 培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括(　　)

　　A.公平競爭的晉升規(guī)定

　　B.獎懲執(zhí)行的方式方法

　　C.完善的崗位任職的資格要求

　　D.以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則

　　E.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括：(1)完善的崗位任職的資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。

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