4 1、 (　　)將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來。

　　A 、 模擬分權組織

　　B 、 分公司與總公司

　　C 、 多維立體組織

　　D 、 子公司與母公司

　　答案： C

　　解析： 多維立體組織結構又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成一種全新的管理組織結構模式。

　　42、 以下關于企業(yè)組織結構整合的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 是一種改良式變革

　　B 、 是組織設計中的第二步工作

　　C 、 是企業(yè)最常用的組織結構變革方式

　　D 、 主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)結構整合是企業(yè)最常見的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能，這只是組織設計的第一步;企業(yè)結構整合便是組織設計中的第二步工作。結構整合主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互問的協(xié)調(diào)。

　　43、 以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是 (　　)。

　　A 、 馬爾可夫分析法

　　B 、 綜合分析法

　　C 、 灰色預測模型法

　　D 、 經(jīng)驗預測法

　　答案： D

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。

　　44、 (　　)以特定的行為術語做出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

　　A 、 課程目標

　　B 、 課程內(nèi)容

　　C 、 課程評價

　　D 、 課程范圍

　　答案： A

　　解析： 課程目標指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。在課程設計中，課程的目標通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術語做出表述，如采用“記住”、“ 了解”、“掌握”等一般認知指標。

　　45、 以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是 (　　)。

　　A 、 適應多樣化的學員背景

　　B 、 滿足學員在時間方面的需求

　　C 、 針對相同背景的學員設計培訓課程

　　D 、 使學員掌握生產(chǎn)技術和技能

　　答案： C

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。具體內(nèi)容有：①使學員掌握生產(chǎn)技術和技能。

　�、谶m應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。③滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。④根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

　　46、 (　　)有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。

　　A 、 形式上的雇主

　　B 、 接受單位

　　C 、 勞動行政部門

　　D 、 勞務派遣單位

　　答案： D

　　解析：勞務派遣單位是勞動關系中的雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。

　　47、 “客戶投訴率”屬于 (　　)績效考評指標。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： (1)品質(zhì)特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構成的考評體系。

　　(2)行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。

　　(3)工作結果型的績效考評指標體系：無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果，無論這些結果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的。

　　48、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問卷調(diào)查

　　C 、 委托中介機構調(diào)查

　　D 、 訪談調(diào)查

　　答案： C

　　解析：常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　49、 (　　)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。

　　A 、 選拔性測評

　　B 、 考核性測評

　　C 、 開發(fā)性測評

　　D 、 診斷性測評

　　答案： D

　　解析： 員工素質(zhì)測評的類型分為四類：

　　(1)選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。

　　(2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些地方存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷眭測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點是：①測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛;②結果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，主要特點為：①概要性;②結果要求有較高的信度與效度。

　　50、 (　　)的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。

　　A 、 一次量化

　　B 、 二次量化

　　C 、 模糊量化

　　D 、 類別量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

　　51、 對培訓結果進行評估，評估單位應為 (　　)。

　　A 、 培訓單位

　　B 、 學員的單位主管

　　C 、 培訓教師

　　D 、 學員的直接主管

　　答案： B

　　解析： 對培訓結果進行評估，評估單位主要是學員的單位主管。

　　52、 以下關于新型組織結構模式的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 康采恩屬于模擬分權組織結構模式

　　B 、 多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

　　C 、 子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)

　　D 、 企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體

　　答案： A

　　解析： 此題是涉及多個知識點的綜合性選擇題。①多維立體組織結構：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展。②分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。③子公司是指受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。④企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　53、在動態(tài)組織設計理論中， (　　)所研究的內(nèi)容占有主導地位。

　　A 、 靜態(tài)組織設計理論

　　B 、 現(xiàn)代組織設計理論

　　C 、 古典組織設計理論

　　D 、 近代組織設計理論

　　答案： A

　　解析：組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范);而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導地位。

　　54、 具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問卷調(diào)查

　　C 、 采集社會公開信息

　　D 、 委托中介機構進行調(diào)查

　　答案： D

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　55、勞動爭議仲裁委員會的組成不包括 (　　)。

　　A 、 工會代表

　　B 、 用人單位代表

　　C 、 職工代表

　　D 、 勞動行政部門代表

　　答案： C

　　解析： 勞動爭議仲裁委員會的構成：①勞動行政部門代表;②同級工會代表;③用人單位代表。

　　56、 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了 (　　)原理。

　　A 、 個體差異

　　B 、 工作差異

　　C 、 人崗匹配

　　D 、 環(huán)境差異

　　答案： B

　　解析： 個體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。工作差異原理：員工測評的另一個假設是不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，還有工作權責的差異。人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　57、 企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是 (　　)。

　　A 、 工作崗位說明

　　B 、 培訓需求分析

　　C 、 工作任務分析

　　D 、 設計培訓內(nèi)容

　　答案： B

　　解析： 培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

　　58、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是 (　　)。

　　A 、 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

　　B 、 對未來的薪酬總額進行預測

　　C 、 提高企業(yè)在市場上的競爭力

　　D 、 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤�關系

　　答案： C

　　解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間的比例關系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測。

　　59、 新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問卷調(diào)查

　　C 、 委托中介機構調(diào)查

　　D 、 訪談調(diào)查

　　答案： C

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、金三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　60、 采用 (　　)制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

　　A 、 從下而上法

　　B 、 從上而下法

　　C 、 由內(nèi)到外法

　　D 、 由外到內(nèi)法

　　答案： B

　　解析： 制定薪酬計劃有兩種方法：一是從下而上法，比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。二是從上而下法，雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

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