20、 克服績效考評寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和居中趨勢誤差的最佳方法是 (　　)。

　　A 、 簡單排列法

　　B 、 強迫分布法

　　C 、 成績記錄法

　　D 、 成對比較法

　　答案： B

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　21、 在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以 (　　)方法為主。

　　A 、 課堂授課

　　B 、 示范模擬

　　C 、 角色扮演

　　D 、 情景模擬

　　答案： A

　　解析： 不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

　　22、 360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為 (　　)。

　　A 、 客戶評價

　　B 、 自我評價

　　C 、 上級評價

　　D 、 同級評價

　　答案： A

　　解析： 客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的員工特別重要。

　　23、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是 (　　)。

　　A 、 組織的規(guī)章

　　B 、 組織的體制

　　C 、 組織的機構(gòu)

　　D 、 組織的協(xié)調(diào)

　　答案： D

　　解析：靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　24、 定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 結(jié)構(gòu)定員法

　　B 、 崗位定員法

　　C 、 效率定員法

　　D 、 比例定員法

　　答案： A

　　解析： 定員定額分析法分為五類：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。

　　25、 (　　)的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 崗位評價

　　C 、 薪酬調(diào)查

　　D 、 崗位分類

　　答案： B

　　解析： 崗位評價的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其生要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　26、 (　　)不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。

　　A 、 管理行為規(guī)范

　　B 、 權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

　　C 、 組織信息控制

　　D 、 部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

　　答案： C

　　解析：組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)。責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。靜態(tài)的組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。

　　27、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括 (　　)。

　　A 、 要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

　　B 、 應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢

　　C 、 應(yīng)符合成人的認(rèn)知規(guī)律

　　D 、 應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)

　　答案： B

　　解析：應(yīng)該選擇B，解析：課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的要求，課程設(shè)計要符合成人的認(rèn)知規(guī)律，課程設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。

　　28、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 (　　)變革方式。

　　A 、 改良式

　　B 、 漸進(jìn)式

　　C 、 計劃式

　　D 、 爆破式

　　答案： D

　　解析：組織結(jié)構(gòu)變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補，這是企業(yè)常用的方式。它符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。②爆破式改革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。③計劃式改革：對改革方案進(jìn)行系統(tǒng)研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。

　　29、 工資指導(dǎo)線 (　　)主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。

　　A 、 上線

　　B 、 基準(zhǔn)線

　　C 、 下線

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)線

　　答案： C

　　解析： 工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。①工資指導(dǎo)線的上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示;②工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平;③工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。

　　30、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于 (　　)。

　　A 、 轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能

　　B 、 構(gòu)建完整的勞動力市場體系

　　C 、 有利于政府對工資實施管理

　　D 、 為集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

　　答案： C

　　解析： 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義有：①能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用提供條件;②有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能;③有利于構(gòu)建完整的勞動力市場體系;④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考。

　　31、 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量 (　　)。

　　A 、 擴(kuò)張經(jīng)營范圍

　　B 、 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

　　C 、 建設(shè)企業(yè)文化

　　D 、 提高中層管理人員管理能力

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：①創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力。②發(fā)展期，應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。③成熟期，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感。

　　32、 (　　)是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。

　　A 、 反應(yīng)評估

　　B 、 學(xué)習(xí)評估

　　C 、 行為評估

　　D 、 結(jié)果評估

　　答案： B

　　解析： 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

　　33、 行為描述的假設(shè)前提是 (　　)。

　　A 、 它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 所有的提問都是行為性問題

　　C 、 說和做是截然不同的兩碼事

　　D 、 實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求

　　答案： C

　　解析： 行為描述面試的假設(shè)前提有兩個：①一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;②說和做是截然不同的兩碼事。

　　34、 確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括 (　　)。

　　A 、 社會勞動生產(chǎn)率

　　B 、 社會就業(yè)狀況

　　C 、 勞動力市場價格

　　D 、 人工成本水平

　　答案： B

　　解析： 工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。

　　35、 工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于 (　　)內(nèi)予以答復(fù)。

　　A 、 15 日

　　B 、 20 日

　　C 、 30 日

　　D 、 60 日

　　答案： B

　　解析： 勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求。提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點和內(nèi)容等;另一方接到協(xié)議意向書后，應(yīng)于20 日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　36、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容

　　B 、 現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)組織設(shè)計理論

　　C 、 動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容

　　D 、 動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展

　　答案： A

　　解析：組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等�，F(xiàn)代組織設(shè)計理論無疑屬于動態(tài)組織設(shè)計理論，但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的關(guān)系。

　　37、 以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗預(yù)測法

　　B 、 描述法

　　C 、 轉(zhuǎn)換比率法

　　D 、 德爾菲法

　　答案： C

　　解析： 人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種。

　　38、 (　　)適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： ①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資;在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。②一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。③技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。④績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　39、 在評估培訓(xùn)成果時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎?”的提問屬于 (　　)的信息。

　　A 、 反應(yīng)成果

　　B 、 技能成果

　　C 、 認(rèn)知成果

　　D 、 績效成果

　　答案： A

　　解析： 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷法采集的。調(diào)查問卷一般會提出以下問題，如：“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎?”“培訓(xùn)符合您的個人期望嗎?”

　　40、 克服分布誤差的最佳方法是 (　　)。

　　A 、 目標(biāo)管理法

　　B 、 配對比較法

　　C 、 強迫分布法

　　D 、 合成考評法

　　答案： C

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　相關(guān)推薦：

　　2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預(yù)測試卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總

　　2015二級人力資源管理師《綜合評審》真題精選