點擊查看：2015二級人力資源管理師《理論知識》預測卷匯總

　　理論知識部分　　單項選擇題

　　1、 以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是 (　　)。

　　A 、 被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同

　　B 、 被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明

　　C 、 被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利

　　D 、 同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬

　　答案： A

　　解析： ①被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。②在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。③實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。④實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。⑤被派遣勞動者可以依據(jù) 《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。⑥被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等 《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。⑦實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　2、 “ 以近代遠”的績效考評偏差屬于 (　　)。

　　A 、 優(yōu)先效應

　　B 、 首因效應

　　C 、 后繼效應

　　D 、 近期效應

　　答案： D

　　解析： 后繼效應，亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生作用和影響。所謂優(yōu)先效應是指被考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　3、 在設定關鍵績效指標時， (　　)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

　　A 、 設置更為全面的指標體系

　　B 、 比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率

　　C 、 刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

　　D 、 合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

　　答案： A

　　解析： 工作項目產(chǎn)出過多的解決和糾正方法是：刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目;比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率;合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。

　　4、以下關于組織設計理論的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

　　B 、 動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容

　　C 、 組織設計理論又被稱為廣義的組織理論

　　D 、 靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內(nèi)容

　　答案： C

　　解析：組織理論是廣義的組織理論或大組織理論，它包括組織運行的全部問題。組織設計理論是狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。

　　5、以下不屬于行為導向型考評方法的是 (　　)。

　　A 、 強制分配法

　　B 、 強迫選擇法

　　C 、 成對比較法

　　D 、 直接指標法

　　答案： D

　　解析：績效考評方法的種類有：①行為導向型的績效考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法;②結果導向型的績效考評法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法;③綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

　　6、 (　　)屬于勞動爭議仲裁的原則之一。

　　A 、 平等自愿

　　B 、 一次裁決

　　C 、 公平公正

　　D 、 二次裁決

　　答案： B

　　解析： 勞動爭議仲裁的原則是：①一次裁決原則;②合議原則;③強制原則;④回避原則;⑤區(qū)分舉證責任原則。

　　7、 在360度考評中，主觀性最強的維度是 (　　)。

　　A 、 上級評價

　　B 、 同級評價

　　C 、 下級評價

　　D 、 自我評價

　　答案： D

　　解析： 一般而言，員工自評具有很強的主觀性，他們常常給予自己較高的分數(shù)。因此，使用自我評價時應該特別小心，盡量降低其主觀性。

　　8、 當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于 (　　)。

　　A 、 個別爭議

　　B 、 集體爭議

　　C 、 利益爭議

　　D 、 權利爭議

　　答案： C

　　解析： 按照勞動爭議的性質，可以把勞動爭議劃分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利和義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。按照勞動爭議的主體，可以把勞動爭議劃分為：①個別爭議。職工一方當事人人數(shù)9人以下，有共同爭議理由的。②集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為l0人以上，有共同爭議理由的。③團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　9、 勞動爭議仲裁委員會的構成不包括 (　　)。

　　A 、 上級工會代表

　　B 、 勞動行政部門代表

　　C 、 同級工會代表

　　D 、 用人單位方面的代表

　　答案： A

　　解析： 勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構。勞動爭議仲裁委員會的構成是：①勞動行政部門代表;②同級工會代表;③用人單位方面的代表。

　　10、 (　　)能鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。

　　A 、 績效工資

　　B 、 提成工資

　　C 、 技術工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： C

　　解析： 技能工資的種類有：①技術工資：其優(yōu)勢為能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè);其劣勢是工資費用日益增加。②能力工資：這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理人員，屬于“ 白領”工資。

　　11、 以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是 (　　)。

　　A 、 質量管理

　　B 、 勞動保護的規(guī)定

　　C 、 戶籍制度

　　D 、 安全生產(chǎn)的規(guī)定

　　答案： A

　　解析： 影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。

　　12、 管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括 (　　)。

　　A 、 訓練周密

　　B 、 管理人員能全力以赴進行學習

　　C 、 極大增強開發(fā)者的積極性

　　D 、 極大增強開發(fā)者的主動性

　　答案： B

　　解析： 替補訓練的優(yōu)點是：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作;極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。

　　13、 工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高 (　　)。

　　A 、 10%

　　B 、 15%

　　C 、 20%

　　D 、 25%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　14、 (　　)組織是將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。

　　A 、 獨立型

　　B 、 模擬分權

　　C 、 依托型

　　D 、 多維立體

　　答案： D

　　解析： 多維立體組織結構又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成一種全新的管理組織結構模式。

　　15、 作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 工作定額分析法

　　B 、 比例定員法

　　C 、 勞動效率定員法

　　D 、 人員比率法

　　答案： D

　　解析： 定員定額分析法包括五種方法：①工作定額分析法：通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預測變動因素的修正，確定公司的員工需求;②崗位定員法：根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小，計算和確定定員人數(shù)的方法;③設備看管定額定員法：根據(jù)需要開動的設備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計算和確定定員人數(shù)的一種計算方法;④勞動效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種計算方法;⑤比例定員法：以同一崗位工作任務量相關的代表性標志物為對象，用該代表性物質的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關系來體現(xiàn)定員標準的一種技術方法。

　　16、 一般情況下，應以 (　　)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

　　A 、 全體員工

　　B 、 多數(shù)員工

　　C 、 少數(shù)員工

　　D 、 個別員工

　　答案： B

　　解析： 績效標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，在編制時要遵循如下原則：①定量準確的原則;②先進合理的原則：廠般情況下，應以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準;③突出特點的原則;④簡潔扼要的原則。

　　17、 (　　)組織結構模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。

　　A 、 子公司和母公司

　　B 、 多維立體

　　C 、 分公司和總公司

　　D 、 模擬分權

　　答案： C

　　解析： 分公司與總公司模式較多地出現(xiàn)于由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。

　　18、 面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是 (　　)。

　　A 、 關系建立階段

　　B 、 導人階段

　　C 、 核心階段

　　D 、 確認階段

　　答案： A

　　解析： 面試的實施過程一般包括五個階段：①關系建立階段：面試考官從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。本階段常用的是一些封閉性問題。②導人階段：面試考官提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，以進一步緩解應聘者的緊張情緒。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結束階段：面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　19、 以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是 (　　)。

　　A 、 人力資源主管

　　B 、 技術研發(fā)人員

　　C 、 銷售部門經(jīng)理

　　D 、 公關部門經(jīng)理

　　答案： B

　　解析： 此題考核無領導小組討論的適用范圍。無領導小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不適合。

　　相關推薦：

　　2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預測試卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總

　　2015二級人力資源管理師《綜合評審》真題精選