4 1、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)和受理中，決定立案的，應(yīng)在 (　　)內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知。

　　A 、 3 日

　　B 、 5 日

　　C 、 7 日

　　D 、 15 日

　　答案： C

　　解析：這個(gè)題目按書本答案，應(yīng)該是C (7日)，按<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》，正確答案應(yīng)該是B (5日)，所以這個(gè)題目是有爭(zhēng)議的。

　　42、 員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括 (　　)。

　　A 、 工作抽樣

　　B 、 筆試

　　C 、 現(xiàn)場(chǎng)觀察

　　D 、 訪談

　　答案： C

　　解析： 認(rèn)知成果的測(cè)量方法是筆試、工作抽樣和訪談。

　　43、 (　　)是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。

　　A 、 職務(wù)分類

　　B 、 工作分類

　　C 、 職位分類

　　D 、 品位分類

　　答案： D

　　解析：崗位分類與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。在分類標(biāo)準(zhǔn)上，品位分類以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事;而崗位分類是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕?/P>

　　44、 (　　)表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。

　　A 、 職組

　　B 、 職門

　　C 、 崗級(jí)

　　D 、 崗等

　　答案： D

　　解析： 將工作性質(zhì)不同，但工作簡(jiǎn)繁難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同或相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

　　45、 (　　)一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　A 、 工作效率

　　B 、 成本控制

　　C 、 工作過程

　　D 、 工作成果

　　答案： D

　　解析： 組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。其中對(duì)于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。

　　46、 (　　)是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。

　　A 、 職務(wù)分類

　　B 、 崗位分類

　　C 、 職位分類

　　D 、 品位分類

　　答案： D

　　解析：崗位分級(jí)與品位分類存在著本質(zhì)上的不同：①分類標(biāo)準(zhǔn)不同：崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。②分類依據(jù)不同：崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人;品位分類是根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效及貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類的目的，對(duì)人不對(duì)事。③適用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位;品位分類適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作。

　　47、 在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是 (　　)。

　　A 、 上級(jí)評(píng)價(jià)

　　B 、 同級(jí)評(píng)價(jià)

　　C 、 下級(jí)評(píng)價(jià)

　　D 、 自我評(píng)價(jià)

　　答案： D

　　解析： 360度考評(píng)又稱為全視角考評(píng)方法，它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目標(biāo)的考評(píng)方法。分為上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)(對(duì)于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評(píng)價(jià)(具有較強(qiáng)的主觀性)。

　　48、 員工的 (　　)同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

　　A 、 浮動(dòng)工資

　　B 、 固定工資

　　C 、 基本工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： A

　　解析： 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)要求員工的浮動(dòng)工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

　　49、 關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 知識(shí)性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 經(jīng)驗(yàn)性問題

　　答案： D

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型有：①背景性問題，個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知識(shí)性問題，與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)。③思維性問題，旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。④經(jīng)驗(yàn)性問題，關(guān)于應(yīng)聘者過去做過的事情的問題。⑤情景性問題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓其設(shè)想一下自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。⑥壓力性問題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。⑦行為性問題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取應(yīng)聘者的勝任特征。

　　50、 關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決

　　B 、 嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

　　C 、 人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)

　　D 、 企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給，所以其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。一般來說，企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決。

　　影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;④社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好;⑤嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。

　　51、 經(jīng)營(yíng)者年薪制度的構(gòu)成一般不包括 (　　)。

　　A 、 可變工資

　　B 、 浮動(dòng)工資

　　C 、 提成工資

　　D 、 固定工資

　　答案： C

　　解析： 年薪一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成。前者水平主要取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收人中，浮動(dòng)收人大于相對(duì)固定的收入。

　　52、 以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上

　　B 、 需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

　　C 、 需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況

　　D 、 對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用

　　答案： D

　　解析： 員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管瑾活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成效。

　　53、 在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取 (　　)。

　　A 、 增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B 、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

　　C 、 縱向整合戰(zhàn)略

　　D 、 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

　　答案： C

　　解析： 在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

　　54、 (　　)是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。

　　A 、 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡

　　B 、 人力資源的需求預(yù)測(cè)問題

　　C 、 人力資源的供給預(yù)測(cè)問題

　　D 、 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題

　　答案： A

　　解析： 人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

　　55、 日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括：①考評(píng)與激勵(lì);②設(shè)定目標(biāo);③控制。正確的順序?yàn)?(　　)。

　　A 、 ③①②

　　B 、 ①②③

　　C 、 ③②①

　　D 、 ②③①

　　答案： D

　　解析： 日清日結(jié)法(OEC方法)的具體步驟：①設(shè)定目標(biāo)。0EC法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成“人人都管事，事事有人管”的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。②控制。0EC法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，減少損失和浪費(fèi)，提高質(zhì)量和效率，提高管理工作的及時(shí)性和有效性。③考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。

　　56、 (　　)不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

　　A 、 價(jià)值性

　　B 、 相關(guān)性

　　C 、 有效性

　　D 、 普遍性

　　答案： D

　　解析： 培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求是相關(guān)性、有效性和價(jià)值性。

　　57、 企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是 (　　)。

　　A 、 物價(jià)性調(diào)整

　　B 、 工齡性調(diào)整

　　C 、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

　　D 、 效益性調(diào)整

　　答案： D

　　解析： 工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級(jí)性調(diào)整：工資定級(jí)是確定那些原來本沒有工資等級(jí)的員工的工資等級(jí);②物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。

　　58、 從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于 (　　)組織結(jié)構(gòu)的變革方式。

　　A 、 改良式

　　B 、 爆破式

　　C 、 計(jì)劃式

　　D 、 漸進(jìn)式

　　答案： B

　　解析： 組織結(jié)構(gòu)變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革。修修補(bǔ)補(bǔ)，這是企業(yè)常用的方式。它符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。②爆破式改革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。③計(jì)劃式改革：對(duì)改革方案進(jìn)行系統(tǒng)研究，制定全面計(jì)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。

　　59、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和 (　　)四種類型。

　　A 、 生產(chǎn)指標(biāo)

　　B 、 時(shí)限指標(biāo)

　　C 、 利潤(rùn)指標(biāo)

　　D 、 收益率指標(biāo)

　　答案： B

　　解析： 一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)。

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