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　　理論知識部分　　單項選擇題

　　1、 在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?(　　)。

　　A 、 向應(yīng)聘者澄清一些疑問

　　B 、 就某一問題充分發(fā)表自己的意見

　　C 、 向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長

　　D 、 向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

　　答案： B

　　解析： 在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

　　2、 在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是 (　　)。

　　A 、 兩次調(diào)查時間間隔為兩年

　　B 、 主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

　　C 、 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D 、 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況

　　答案： A

　　解析： 勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　3、 報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在 (　　)以內(nèi)。

　　A 、 1分鐘

　　B 、 5分鐘

　　C 、 10分鐘

　　D 、 15分鐘

　　答案： B

　　解析： 報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。

　　4、 (　　)將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

　　A 、 崗位評價

　　B 、 崗位調(diào)查

　　C 、 崗位分級

　　D 、 崗位分析

　　答案： C

　　解析： 崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

　　5、狹義的人力資源規(guī)劃不包括 (　　)。

　　A 、 人員配備計劃

　　B 、 人員晉升計劃

　　C 、 人員補充計劃

　　D 、 人員培訓(xùn)計劃

　　答案： D

　　解析：狹義的人力資源規(guī)劃，特指企，業(yè)人員規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：①人員配備計劃：企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進行再設(shè)計等)，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。②人員補充計劃：企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。③人員晉升計劃：企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。

　　6、 利用 (　　)無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。

　　A 、 訪談法

　　B 、 電話調(diào)查法

　　C 、 心得報告法

　　D 、 綜合座談法

　　答案： C

　　解析： 反應(yīng)評估的方法是問卷調(diào)查、電話調(diào)查、綜合座談、訪談法、觀察法。心得報告是學(xué)習(xí)評估的方法。

　　7、評價中心法屬于 (　　)的績效考評方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 綜合型

　　C 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　D 、 行為導(dǎo)向型

　　答案： B

　　解析：答案為B，評價中心是綜合型績效考評方法。

　　8、 360度考評方法的缺點不包括 (　　)。

　　A 、 相對而言成本較高

　　B 、 信息一致性差

　　C 、 定性評價比重較大

　　D 、 結(jié)果有效性差

　　答案： D

　　解析： 360度考評方法的缺點是：①360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。②360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。③360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。④在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　9、 應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于 (　　)。

　　A 、 暈輪效應(yīng)

　　B 、 首因效應(yīng)

　　C 、 對比效應(yīng)

　　D 、 錄用壓力

　　答案： B

　　解析： 面試考官的偏見主要有：①第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)：即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者的傾向。③暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時或者由于招聘時間緊迫，面試考官會受到影響。

　　10、 對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般 (　　)。

　　A 、 聘請本專業(yè)的專家

　　B 、 聘請專職培訓(xùn)師

　　C 、 從內(nèi)部開發(fā)教師資源

　　D 、 從大中專院校聘請講師

　　答案： C

　　解析： 對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

　　11、 在管理人員所應(yīng)具有的技能中， (　　)是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

　　A 、 專業(yè)技能

　　B 、 人文技能

　　C 、 理念技能

　　D 、 協(xié)調(diào)技能

　　答案： C

　　解析： 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力;理念技能是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

　　12、 將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為 (　　)。

　　A 、 分解提問標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 分解等級標(biāo)準(zhǔn)

　　C 、 綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

　　D 、 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)

　　答案： A

　　解析： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類主要包括兩類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)和分解提問標(biāo)準(zhǔn)。綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合后來確定標(biāo)準(zhǔn)。分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列。

　　13、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于 (　　)測試。

　　A 、 開發(fā)性

　　B 、 診斷性

　　C 、 考核性

　　D 、 選拔性

　　答案： A

　　解析：①選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。②開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。③診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。④考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

　　14、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括 (　　)。

　　A 、 員工代表

　　B 、 用人單位代表

　　C 、 工會代表

　　D 、 勞動行政部門代表

　　答案： D

　　解析： 調(diào)解委員會的構(gòu)成是：①職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;②用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;③工會代表，由用人單位工會委員會指定。

　　15、 (　　)是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　A 、 安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B 、 重大事故隱患管理制度

　　C 、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　D 、 傷亡事故報告和處理制度

　　答案： D

　　解析： 傷亡事故報告和處理制度的目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

　　16、 (　　)是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

　　A 、 行為特征

　　B 、 勝任特征

　　C 、 心理特征

　　D 、 外貌特征

　　答案： B

　　解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法。

　　17、 (　　)反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

　　A 、 工資等級

　　B 、 工資檔次

　　C 、 工資級差

　　D 、 浮動幅度

　　答案： A

　　解析： 工資等級主要反映崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。工資檔次是由于同一工資等級的員工在能力上有差別，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之問的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　18、 招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 知識性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 經(jīng)驗性問題

　　答案： B

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問題具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。注意教材中列舉出的每一個例子。知識性問題即是與應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度。

　　19、 在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是 (　　)。

　　A 、 缺乏針對性

　　B 、 不能滿足各類崗位的要求

　　C 、 缺乏導(dǎo)向性

　　D 、 不能進行人員的橫向比較

　　答案： D

　　解析： 合成考評法是將描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法，雖然它不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異，它具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平。

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