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　　一、簡(jiǎn)答題

　　1簡(jiǎn)述筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率;對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。

　　(2)筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。

　　2簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

　　(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

　　(3)明確規(guī)定哪類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪類崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。

　　(4)允許在某段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí)，則應(yīng)考慮增加員工。

　　3簡(jiǎn)述福利管理的主要內(nèi)容。

　　參考解析：福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

　　4何種情形可以認(rèn)定為工傷?

　　參考解析：

　　(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

　　(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

　　(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。

　　(4)患職業(yè)病的。

　　(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。

　　(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。

　　(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

　　5簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的不足。

　　參考解析：

　　(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意懶、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則;另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。

　　(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)該員工留下的空缺的員工。

　　(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來(lái)，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)，而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。

　　6簡(jiǎn)述允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

　　(2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。

　　(3)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　1)法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。

　　2)必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。

　　3)完成國(guó)防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會(huì)公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù);商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。

　　7簡(jiǎn)述人員錄用數(shù)量評(píng)估的概念和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。

　　參考解析：

　　(1)人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。

　　錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%

　　該指標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說(shuō)法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。

　　招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%

　　該指標(biāo)說(shuō)明全面或超額完成了招聘計(jì)劃。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

　　應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%

　　應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　(2)為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用以下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。

　　錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù))×100%

　　該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。

　　錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù))×100%

　　8簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平。

　　(2)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份。

　　(3)績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

　　9簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意的事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒(méi)有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個(gè)負(fù)擔(dān)。

　　(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要作調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來(lái)。

　　(3)兌付要及時(shí)�？梢悦總�(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　10簡(jiǎn)述招聘成本效益評(píng)估的概念。

　　參考解析：招聘成本效益評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。

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