21簡答調(diào)解委員會的職責。

　　參考解析：

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

　　(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

　　22簡述薪酬體系設計的前期準備工作。

　　參考解析：

　　(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)率著企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。

　　(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃的目標和要求。

　　1)企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)為導向。

　　2)應該掌握企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等。②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。③具體實現(xiàn)戰(zhàn)的計劃和措施。④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)時需要的核心競爭力。⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

　　(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。

　　如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

　　(4)掌握企業(yè)的財務狀況。

　　1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　2)采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。

　　(5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　23培訓有效性的要求包括哪幾方面：

　　參考解析：

　　(1)明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要測評以下幾個問題。

　　1)培訓目標定得合理嗎?

　　2)培訓是否達到了預期目標?

　　3)哪些目標沒有達到?需要采取什么樣的補救措施?

　　(2)確定評估項目及評估內(nèi)容。

　　1)受訓者對培訓計劃的滿意度。

　　2)受訓者的知識收獲。

　　3)受訓者個人工作績效的改善。

　　4)受訓者對組織績效的貢獻。

　　(3)培訓評估方式的設計。最好的設計一般有以下三種方式。

　　1)前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。

　　2)后測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。

　　3)控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。

　　在設計培訓工作和考慮評估細節(jié)時應注意以下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性(對回到崗位后的學員進行跟蹤調(diào)查除外)。在培訓過程中進行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓結(jié)束后對學員進行考試要省時得多。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣培訓結(jié)束后就能較快地完成評估工作。

　　24簡述培訓項目計劃應包含的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。

　　(2)培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準(根據(jù)培訓目的，結(jié)合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化)。

　　(3)受訓人員和內(nèi)容：明確培訓誰、培訓什么。

　　(4)培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

　　(5)培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質(zhì)、工具及費用等的影響。

　　(6)培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。

　　(7)培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。

　　(8)培訓費用：即培訓成本，指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用。包括直接培訓成本(在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和)和間接培訓成本(在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。

　　(9)培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。

　　(10)培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面地考慮培訓師的選拔和任用問題。

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