33簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。

　　參考解析：

　　(1)績效申訴受理內(nèi)容�？冃�申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

　　(2)績效申訴處理機構(gòu)。績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責(zé)人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部�？冃�申訴處理一般也是由上述兩個機構(gòu)負責(zé)，后者主要負責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

　　(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

　　1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。

　　2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

　　3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責(zé)進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。

　　34一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先未對此次面試進行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。

　　首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘材料，一邊向張淮提問，問他在哪里工作過和過去在哪里上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1小時里，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。

　　請結(jié)合案例，回答以下問題：

　　(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?

　　(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)?

　　參考解析：

　　(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：

　　1)王平經(jīng)理沒有做好面試前的準(zhǔn)備。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2)面試開始階段。王平因準(zhǔn)備工作不到位，一邊翻閱簡歷一邊提問，而且問題沒有前后聯(lián)系，邏輯性差。在面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

　　3)正式面試階段。王平在整個面試過程中好像心不在焉，沒有觀察應(yīng)聘者的一切行為，造成提問東拉西扯，提出了一些似是而非的問題。

　　4)結(jié)束面試階段。王平?jīng)]有表示自己對應(yīng)聘者的評價。在面試結(jié)束之前，面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

　　(2)面試考官在面試時，應(yīng)該明確的目標(biāo)：

　　1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。

　　2)讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

　　3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

　　4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

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