點擊查看：2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預測試卷匯總

　　一、簡答題

　　1、 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?

　　( 1)要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指

　　標，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

　　2、 簡述勞動爭議仲裁的基本制度。

　　( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。

　　依據(jù)法律的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：

　　1)獨任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

　　2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權利。

　　(2)一次裁決制度。

　　1)勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決，是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力的裁決。

　　2)法律規(guī)定，下列勞動爭議，除另有規(guī)定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議;②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

　　(3)合議制度。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見做出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見做出。

　　(4) 回避制度。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;②與本案有利害關系的;③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;④私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　(5)管轄制度。

　　1)勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　2)雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　3)勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

　　4)多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發(fā)現(xiàn)己受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協(xié)商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

　　5) 當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。

　　(6) 區(qū)分舉證責任制度。當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系問的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　1)在法律沒有具體規(guī)定，同時無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

　　2)承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據(jù)。

　　3、 簡述實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件。

　　( 1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2) 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　4、 簡述企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系。

　　5、簡述企業(yè)培訓課程設計的基本原則。

　　( 1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求。培訓課程最突出的特點是時間短、節(jié)奏快，培訓周期適應企業(yè)對人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。

　　1) 由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗和學習經(jīng)歷，都有自己慣用的學習方法，因此，培訓課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓方法，提高學習的效果。

　　2)培訓課程的目標大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓課程評價的主要標準是質量和效益，而不應當是考試分數(shù)。

　　3)培訓課程的宗旨和目標，既有突出的服務性，又有鮮明的經(jīng)營性;培訓課程的內容具有特殊的實踐性和針對性;培訓課程的執(zhí)行模式，更具靈活的經(jīng)驗性和權變性;而培訓課程的評價標準，則有必然的功利性和實效性。

　　(3)培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

　　1)培訓課程就是一個系統(tǒng)，要綜合考慮各個要素之間的相互聯(lián)系。

　　2)培訓課程設計必須運用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個系統(tǒng)進行設計。

　　3)培訓課程是一個由多種要素有機組合的系統(tǒng)，各個要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。

　　6、

　　簡述培訓課程體系設計定位的含義。

　　這個工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。

　　( 1)培訓課程的類別。

　　1)培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域;由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域，這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。

　　2) 以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向—實施教學—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓課程性質與任務層次�，F(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

　　(3)培訓課程系列的編排。培訓課程的編排主要根據(jù)接受培訓的對象而定。對于一個企業(yè)來講，培訓對象從總體上可以分為兩類：一類是內部培訓對象，主要是指企業(yè)內部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對內部培訓對象一般又有兩種分類的方法，一是按進入企業(yè)的時間長短分為新老員工;二是按工作性質不同分為生產人員、新產品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務人員等。對新老員工的培訓內容，大體上可以分為技術能力、人際關系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓課程。應主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時間新員工應更多地參與到企業(yè)的相關部門進行實習，以便盡快對企業(yè)有全面深入的了解。而對老員工的培訓，則應著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力。

　　2)生產人員培訓課程。除了人際關系和創(chuàng)新能力方面的培訓以外，主要側重的是技術能力的培訓，所以這類培訓通常稱為崗位練兵，

　　主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓需求來制定培訓計劃的內容，各技術崗位的要求不同，所培訓的內容也不同。

　　3)新產品開發(fā)人員培訓課程。應注重于培養(yǎng)新產品開發(fā)人員以顧客為導向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應的產品專業(yè)知識。

　　4)管理人員培訓課程。可以按照崗位職責和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業(yè)務人員的培訓。主要是指對企業(yè)的銷售人員和其他服務人員的培訓。

　　7、 簡述市場薪酬調查的主要方法。

　　( 1) 問卷調查法。問卷調查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行

　　交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談調查法。面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調研機構通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻收集法。文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

　　企業(yè)獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調查報告以及調查主‘體的網(wǎng)站等。這些調查結果可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應做適當調整。

　　(4) 電話調查法。電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

　　8、簡述企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求。

　　( 1)系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。

　　(2)標準化。標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等做出明確的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

　　9、 簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

　　( 1)技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。

　　(2)實施技能薪酬制的前提。

　　1) 明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。

　　2)制定實施與技能薪酬制配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。

　　10、 簡述面試總結階段的工作。

　　面試結束后，應根據(jù)每位考官的評價結果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。

　　面試結果的處理工作包括三個方面內容：

　　( 1)綜合面試結果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結論。

　　(2)面試結果反饋。

　　1) 了解雙方更具體的要求。

　　2)關于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。

　　11、 簡述如何協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議。

　　( 1)發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。

　　(2)勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。

　　(3)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5 日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長期限。

　　(4)協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當事人為達成和解的目的做出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。

　　(5)發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所( 中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　12、簡述培訓教師的來源。

　　一般來說，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓管理人員應根據(jù)實際情況，確定適當?shù)膬炔亢屯獠拷處煹谋壤�，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。

　　13、制度規(guī)范的類型有哪些?

　　( 1)企業(yè)基本制度。

　　1)企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。

　　2)企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。

　　3)它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權利、義務和相互關系;確定了財產的所有關系和分配方式;制約著企業(yè)活動的范圍和性質。

　　(2)管理制度。

　　1)管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。

　　2)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。

　　(3)技術規(guī)范。

　　1)技術規(guī)范是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。它反映生產和流通規(guī)程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規(guī)律性強，在經(jīng)濟活動中必須嚴格遵守。

　　2)技術規(guī)范涉及內容很多，從各類技術標準到工藝生產流程，乃至包裝、保管、運輸、使用和處理都具有內在的規(guī)律。

　　3)企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的主要有技術標準、操作規(guī)程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。

　　(4)業(yè)務規(guī)范。

　　1)業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。

　　2)業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點。業(yè)務規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。

　　3)業(yè)務規(guī)范大都有技術背景，它以經(jīng)驗為基礎，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范等。

　　(5)行為規(guī)范。在企業(yè)組織當中，有些制度規(guī)范涉及個人行為，如上述第(2) 、(3) 、(4)種規(guī)范;還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的。

　　14、績效反饋面談的技巧有哪些?

　　( 1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　(5)針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。

　　15、 簡述寬帶薪酬體系設計的流程。

　　( 1)理解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。

　　(2)整合崗位評價。崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。

　　(3)完善薪酬調查。企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力。所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。

　　(4)構建薪酬結構。企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決

　　定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。

　　第一，確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。

　　第二，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)及職位評價結果來確定每個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每個寬帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和崗位評價結果，確定不同的薪酬等級和水平。

　　第三，寬帶內橫向崗位輪換。同一寬帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一薪酬寬帶中，建立不同職能部門的員工跨部門流動機制以增強組織的適應性，提高多角度思考問題、解決問題的能力。

　　第四，做好任職資格及薪酬評級工作。寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點，但由于企業(yè)在決定員工薪酬時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。

　　(5)加強控制調整。寬帶薪酬的靈活性增強了企業(yè)對環(huán)境變化的反應能力，但這種特點也具有一定的副作用，因為靈活性中也潛藏了一些隨意性，一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命的打擊。這需要企業(yè)在寬帶薪酬的實施過程中重視對細微環(huán)節(jié)的反饋，收集來自行業(yè)、市場、員工與管理等各方面的信息，根據(jù)變化及時控制，采取合理措施化解危機。

　　16、簡述績效考評標準的設計原則。

　　績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。

　　( 1)定量準確的原則�？冃Э荚u標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。

　　(2)先進合理的原則�？荚u標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求。

　　1)所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松。

　　2)所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接

　　近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

　　(3)突出特點的原則�？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。

　　(4)簡明扼要的原則�？冃Э荚u的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。

　　17、簡述培訓教師的選聘標準。

　　( 1)具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識。

　　(2)對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。

　　(3)具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。

　　(4)能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。

　　(5)具有良好的交流與溝通能力。

　　(6)具有引導學員自我學習的能力。

　　(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

　　(8)積累與培訓內容相關的案例與資料。

　　(9)掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題。

　　( 10)擁有培訓熱情和教學愿望。

　　18、 簡述實施寬帶薪酬的幾個要點。

　　( 1)密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級的一種工具，它實際上涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，因此，企業(yè)在決定實施寬帶薪酬設計的時候，必須首先理解、審視并密切關注企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設計的基本理念是否一致。

　　(2)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出對員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產生直接影響的關鍵性決策。

　　(3)鼓勵員工的參與，加強溝通。企業(yè)要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進行及時、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結構設計方式的用意，讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵員工的工作行為和結果與企業(yè)的目標保持一致。

　　(4)要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。寬帶薪酬為員工的成長以及個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更大的彈性，其重要特點之一就是鼓勵員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增強企業(yè)的競爭力和適應外部環(huán)境的靈活性，鼓勵員工的創(chuàng)新性。為達到這一目的，企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發(fā)體系，并積極推行。只有這樣，才能使員工不斷獲取新的技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬所提供的薪酬增長空間;也只有這樣，企業(yè)才能從實施寬帶薪酬中獲利，獲得一支真正有競爭力的員工隊伍。

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