點擊查看：2015三級人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總

　　1[簡答題]某車間某工種計劃在2014年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。請計算該工種的定員人數(shù)。

　　參考解析：根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)，即按勞動效率定員。

　　2[簡答題] 趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

　　萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

　　此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經(jīng)理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。

　　經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：

　　(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;

　　(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感;

　　(3)趙傳星無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

　　根據(jù)材料，請分析：

　　(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。

　　(2)如何實現(xiàn)成功招聘?

　　參考解析：

　　答：(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：

　�、僬衅傅哪康牟幻鞔_，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。

　�、谡衅覆呤д`，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的最主要原因。萬騰公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。具體表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度;沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。趙傳星業(yè)務能力強、業(yè)績佳，但萬騰公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合趙傳星這種人才的發(fā)展需要。

　�、壅衅高^程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。

　　④面試考官結構不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級一一生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了趙傳星在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神，而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：擬聘人員的風格是否與主管相匹配;人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配;擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀;擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

　�、谶M行充分的招聘準備。一是要有明確的選人標準。企業(yè)在招聘之前、應根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)，以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。二是科學的評價方法和評價工具的有效運用�？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結果來決定是否錄用。

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人。

　　總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘效果。

　　3[簡答題] 簡述培訓課程設計的程序。

　　參考解析：從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。設計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。課程設計初步完成以后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。

　　4[單選題](　　)對企業(yè)整體框架的設計

　　A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

　　參考答案：C

　　5[單選題] 制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的(　　)

　　A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產(chǎn)效率

　　參考答案：C

　　參考解析：制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量÷某類人員工作(勞動)效率。

　　6[單選題] 由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為(　　)

　　A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結構性失業(yè)

　　參考答案：D

　　參考解析：在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術性失業(yè);(3)結構性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結構性失業(yè)是由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)。結構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

　　7[單選題] 某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為(　　)

　　A.關鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法

　　參考答案：C

　　參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

　　8[單選題] (　　)使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。

　　A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復雜協(xié)作D.集體商議

　　參考答案：B

　　參考解析：簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。

　　9[單選題] 行為導向型客觀考評法不包括(　　)

　　A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法

　　參考答案：D

　　參考解析：行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

　　10[多選題] 勞動法的基本原則有(　　)

　　A.保障勞動者勞動權的原則

　　B.依法經(jīng)營的基本原則

　　C.堅持安全第一的原則

　　D.物質(zhì)幫助權原則

　　E.勞動關系民主化原則

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：根據(jù)《憲法》和《勞動法》的有關規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權的原則、物質(zhì)幫助權原則、勞動關系民主化原則。

　　相關推薦：

　　如何在短期內(nèi)突破人力資源管理師考試？

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015年三級人力資源管理師考試全真預測卷匯總

　　2015人力資源管理師三級考試鞏固強化練習題匯總