點擊查看：2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總

　　1[簡答題]簡答培訓課程項目系列及課程設計文件的格式。

　　參考解析：

　　(1)培訓課程項目系列。

　　1)企業(yè)培訓課程大綱。

　　2)培訓課程系列計劃。

　　3)員工培訓課程計劃。

　　(2)課程設計文件的格式。

　　1)封面。

　　2)導言：①項目名稱;②項目范圍;③項目的組成部分：④班級規(guī)模;⑤課程時間長度;⑥學員的必備條件;⑦學員;⑧課件意圖;⑨課程評估。

　　3)內容大綱：①教學資源;②資料的結構;③課程目標和績效目標;④教學順序和活動;⑤內容;⑥交付時間。

　　4)開發(fā)要求。

　　5)交付要求。

　　6)產(chǎn)出要求。

　　2[單選題] 筆試從試題內容可以分為技術性筆試和(　　)。

　　A.技術性筆試B.案例分析題C.非技術性筆試D.綜合分析題

　　參考答案：C

　　參考解析：筆試的分類：

　　(1)從表現(xiàn)形式分類：選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題;綜合分析題;案例分析題;撰寫論文。

　　(2)從試題內容看分為技術性筆試和非技術性筆試

　　3[單選題]下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是(　　)。

　　A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系

　　B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系

　　C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系

　　D.某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。

　　4[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商內容。

　　參考解析：

　　(1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責任。

　　(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

　　5[簡答題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時為164.255小時，乙產(chǎn)品單件定額工時為271.377小時，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79

　　參考解析：

　　2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)

　　答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當年人數(shù)為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]

　　6[簡答題] 1999年伊某所在的江南財經(jīng)大學進行體制改革，伊某的人事關系掛靠在學校人才交流服務中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向學校支付款項。用于學校向社保代繳伊某的養(yǎng)老保險等社會保險金。伊某于1 999年9月20日與群星外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用伊某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為1999年10月20日至2002年6月30日，在雇用期內，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結束后，伊某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。2003年8月，群星外貿(mào)有限公司更名為深圳群星經(jīng)貿(mào)有限公司(以下簡稱群星公司)。

　　2003年10月，群星公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務合同》。該合同附表的人員名單中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某發(fā)出解雇書，說明群星公司對伊某的雇用將于2005年10月31日解除。群星公司向伊某發(fā)放工資至2005年10月31日，之后伊某離開群星公司。后伊某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求群星公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

　　仲裁及判決結果如下：市勞動爭議仲裁委員會裁決群星公司支付伊某經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金共計186900元。

　　群星公司不服仲裁結果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認定群星公司和伊某不存在勞動關系而是勞務關系，群星公司無須向伊某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

　　伊某不服區(qū)法院判決，上訴至市中院，市中院主持調解，民事調解書確認群星公司給付伊某經(jīng)濟補償金108000元。

　　問題如下：

　　(1)伊某和群星公司之間是否存在勞動關系?

　　(2)伊某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。

　　參考解析：

　　(1)伊某和群星公司存在事實勞動關系。

　　(2)伊某提出的賠償186900元合理，計算過程如下：

　　群星公司應支付伊某7個月的經(jīng)濟補償金124600元(17800×7)和額外經(jīng)濟補償金62300元(124600+2)，共計186900元。

　　7[單選題] 寬厚誤差產(chǎn)生的原因不包括(　　)。

　　A.評價標準過低

　　B.考評標準主觀性太強

　　C.指標太多，涉及面廣

　　D.主管為了緩和關系，給下屬過高的評價

　　參考答案：C

　　參考解析：寬厚誤差產(chǎn)生的原因：①評價標準過低;②主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標準和方法;④在考評中曾與被考評者多次反復溝通;⑤“護短”心理;⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的晉升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使有一定的失誤，也要予以保護注意：

　　苛嚴誤差產(chǎn)生的原因：①可能是因為評定標準過高造成的;②懲罰那些難以對付不服管理的人;③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　8[單選題] 以下關于勞動爭議的說法，正確的是(　　)。

　　A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

　　B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質

　　C.權利爭議通常是因訂立、變夏勞動合同所引起的

　　D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人.即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A.項正確。

　　9[多選題] 企業(yè)管理人員培訓中的管理技能培訓開發(fā)的一般方法包括(　　)。

　　A.替補訓練

　　B.敏感性訓練

　　C.事件過程法

　　D.專家演講學習班

　　E.閱讀訓練

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：管理技能培訓開發(fā)的一般方法：替補訓練，敏感性訓練，案例評點法，事件過程法，理論培訓，專家演講學習班，大學管理學習班，閱讀訓練

　　10[多選題] 對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理匯總，統(tǒng)計分析時，可以采取的方法包括( )

　　A.數(shù)據(jù)排列法

　　B.頻率分析法

　　C.回歸分析

　　D.離散分析法

　　E.概率推斷法

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：薪酬調查數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計方法：數(shù)據(jù)排列法,頻率分析法，趨中趨勢分析(簡單分析法、加權平均法、中位數(shù)法)，離散分析(百分位法、四分位法)，回歸分析法，圖表分析法

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