理論知識單選題

　　17、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的描述，下列選項說法錯誤的是 (　　)

　　A 、 是最負(fù)盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一

　　B 、 由亞歷克斯?奧斯本提出

　　C 、 這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

　　D 、 這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量

　　答案： D

　　解析：頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。

　　18、不屬于常見的績效輔導(dǎo)的方式的是 (　　)

　　A 、 指導(dǎo)型輔導(dǎo)

　　B 、 指示型輔導(dǎo)

　　C 、 鼓勵型輔導(dǎo)

　　D 、 方向型輔導(dǎo)

　　答案： A

　　解析：每個人都有一種天生的或者具有傾向性的輔導(dǎo)風(fēng)格，但為了取得滿意的指導(dǎo)效果，必須采用權(quán)變觀點，根據(jù)具體情況采用不同的風(fēng)格來進行指導(dǎo)。常見的輔導(dǎo)方式有指示型輔導(dǎo)、方向型輔導(dǎo)、鼓勵型輔導(dǎo)，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。

　　19、關(guān)于選拔性測評，下列描述錯誤的是 (　　)

　　A 、 測評指標(biāo)具有靈活性

　　B 、 以淘汰較差員工為目的

　　C 、 測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強

　　D 、 測評過程強調(diào)客觀性

　　答案： B

　　解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點如下：強調(diào)測評的區(qū)分功能;測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強;測評過程強調(diào)客觀性;測評指標(biāo)具有靈活性;結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

　　20、目標(biāo)分解法采用的是 (　　)設(shè)定目標(biāo)的方法。

　　A 、 橫向比較法

　　B 、 平衡計分卡

　　C 、 預(yù)期估算法

　　D 、 任務(wù)分解法

　　答案： B

　　解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　21、所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的 (　　)關(guān)系。

　　A 、 契約

　　B 、 權(quán)利義務(wù)

　　C 、 合同

　　D 、 責(zé)任

　　答案： B

　　解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　22、被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是 (　　)

　　A 、 人力資源的心理開發(fā)

　　B 、 人力資源的生理開發(fā)

　　C 、 人力資源的倫理開發(fā)

　　D 、 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

　　答案： C

　　解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。

　　23、勞動爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。 (　　)日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視

　　為不愿協(xié)商。

　　A 、 3

　　B 、 5

　　C 、 7

　　D 、 10

　　答案： B

　　解析： 《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第10條規(guī)定，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

　　24、早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式是 (　　)

　　A 、 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序

　　B 、 現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序

　　C 、 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

　　D 、 肯普的教學(xué)設(shè)計程序

　　答案： D

　　解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強調(diào)三個基本問題：(1)學(xué)習(xí)什么，達到怎樣的熟練程度;(2)教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo);(3)使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。

　　25、寬帶薪酬始于 (　　)

　　A 、 20世紀(jì)60年代

　　B 、 20世紀(jì)70年代

　　C 、 20世紀(jì)80年代

　　D 、 20世紀(jì)90年代

　　答案： D

　　解析：寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，美國經(jīng)濟開始走下坡路，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。

　　26、薪酬調(diào)整，主要是指 (　　)的調(diào)整。

　　A 、 薪酬等級

　　B 、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　C 、 薪酬設(shè)計

　　D 、 薪酬方式

　　答案： B

　　解析：薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：第一類是個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　27、關(guān)于績效考評的效標(biāo)，下列說法不正確的是 (　　)

　　A 、 效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求

　　B 、 特征性效標(biāo)是非常有效的績效衡量指標(biāo)

　　C 、 結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化

　　D 、 行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”

　　答案： B

　　解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標(biāo)，因為人格特征與工作績效并沒有直接關(guān)系。

　　28、回歸分析法是依據(jù) (　　)原理對人力資源需求的總量進行預(yù)測。

　　A 、 相似性

　　B 、 相關(guān)性

　　C 、 相連性

　　D 、 連續(xù)性

　　答案： B

　　解析：回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進行預(yù)測。在項目進行中，通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社會、國家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規(guī)則，從而導(dǎo)致這些指標(biāo)的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢驗和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進行回歸分析。

　　29、KPI是 (　　)的簡稱。

　　A 、 績效指標(biāo)設(shè)計

　　B 、 戰(zhàn)略績效指標(biāo)

　　C 、 有效績效指標(biāo)

　　D 、 關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　答案： D

　　解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫。關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　30、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是 (　　)

　　A 、 應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程

　　B 、 績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效

　　C 、 管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)

　　D 、 在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

　　答案： B

　　解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監(jiān)控的正確描述。

　　31、組織職能設(shè)計過程的核心內(nèi)容是 (　　)

　　A 、 職能分析

　　B 、 職能調(diào)整

　　C 、 職能規(guī)劃

　　D 、 職能分解

　　答案： A

　　解析：組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

　　32、關(guān)于非正式評估，下列描述錯誤的是 (　　)

　　A 、 評估者依據(jù)自己的主觀性判斷

　　B 、 優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察

　　C 、 建立在評估者的主觀看法上，作用不大

　　D 、 方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源

　　答案： C

　　解析：非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時。

　　33、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中， (　　)在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　A 、 企業(yè)法定代表人

　　B 、 分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員

　　C 、 總工程師

　　D 、 工人

　　答案： D

　　解析：在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　34、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是 (　　)

　　A 、 崗位級別分類

　　B 、 崗位縱向分級

　　C 、 崗位橫向分類

　　D 、 崗位性質(zhì)分類

　　答案： C

　　解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在進行崗位橫向分類時，可參照的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種： 《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》 《美國職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類》 《加拿大職業(yè)分類詞典》 《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼》 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。

　　35、在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫 (　　)

　　A 、 工資分配制度

　　B 、 工資指導(dǎo)線制度

　　C 、 工資調(diào)整制度

　　D 、 工資調(diào)控制度

　　答案： B

　　解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

　　36、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這

　　句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的 (　　)

　　A 、 近因誤差

　　B 、 感情效應(yīng)

　　C 、 暈輪效應(yīng)

　　D 、 首因效應(yīng)

　　答案： C

　　解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯.使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

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