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　　1[簡答題] 簡述勞動定額的定期修訂要求。

　　參考解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用。如果間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。

　　2[簡答題] 某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工 績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降 一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活 費(fèi)。

　　主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作 完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于 懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰上去呢?

　　請結(jié)合本案例，回答下列問題：

　　(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，為什么?

　　(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?

　　參考解析：

　　答：(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評。理由如下：

　�、購�(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。

　�、谪�(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評。

　　(2)①強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)有：等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著;只需要確定各層級比例，簡單計(jì)算即可得出結(jié)果;常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起，對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激;由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　�、趶�(qiáng)制分布法缺點(diǎn)有：如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿;只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息;不能明確地告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進(jìn)反饋功能差;采用該法非常不利于員工間的合作。

　　3[簡答題] 簡述訂立集體合同的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會作為集體合同簽約人的資格;沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人。

　　用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會簽訂集體合同。

　　(2)協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，

　　另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟如下。

　　1)協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任;工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。

　　用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。

　　2)協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：①宣布議程和會議紀(jì)律;②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng);③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論;④雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。

　　3)集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　(3)政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

　　(4)審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

　　(5)集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源�表的成員公布。

　　4[單選題]下列對勞動定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)

　　B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景

　　C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容

　　D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分主要由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。

　　5[單選題]關(guān)于行為主導(dǎo)型的考評方法，下列說法正確的是(　　)。

　　A.可操作性較差

　　B.適用于生產(chǎn)人員

　　C.重在工作結(jié)果

　　D.標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

　　參考答案：D

　　參考解析：行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　6[簡答題] 簡述確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。

　　參考解析：勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。

　　(1)比重法。即根據(jù)城鎮(zhèn)居民統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)一出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。

　　(2)恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格，算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每個(gè)就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等，然后進(jìn)行必要的修正。

　　7[單選題]根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機(jī)構(gòu)是(　　)

　　A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會

　　參考答案：B

　　參考解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機(jī)構(gòu)是設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會。

　　8[單選題] 下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是(　　)

　　A.其優(yōu)點(diǎn)是不影響工作

　　B.是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式

　　參考答案：C

　　參考解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項(xiàng)是自學(xué)的優(yōu)點(diǎn);B項(xiàng)是對案例研究法的正確描述。

　　9[單選題] (　　)的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

　　A.勞動法律關(guān)系B.勞動關(guān)系C.勞動法律法規(guī)D.勞動合同

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃�律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

　　[多選題] 情境模擬測試法比較適合招聘(　　)

　　A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。

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