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　　1[簡答題] 簡述利用訪談法對培洲效果評(píng)估的程序和步驟。

　　參考解析：

　　答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：

　　(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。

　　(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

　　(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

　　(4)全面實(shí)施。

　　(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

　　2[單選題]與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確的考評(píng)方法是(　　)

　　A.成績記錄法 B.直接指標(biāo)法 C.選擇排列法 D.結(jié)構(gòu)式敘述法

　　參考答案：B

　　參考解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

　　3[單選題]企業(yè)某期培訓(xùn)，投資經(jīng)回報(bào)率為76%，培訓(xùn)項(xiàng)目成本為500元，則培訓(xùn)收益為(　　)

　　A.750元 B.880元C.660元 D.700元

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=【(培訓(xùn)收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本】X100%;根據(jù)題干數(shù)據(jù)，(培訓(xùn)收益/500-1)X100%=76%，則培訓(xùn)收益=500X176%=880(元)。

　　4[簡答題]簡答培訓(xùn)師選擇案例要注意的三個(gè)條件。

　　參考解析：

　　(1)案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例。

　　(2)案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例。

　　(3)案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。

　　5[多選題]影響銷售渠道選擇的因素有(　　)。

　　A.產(chǎn)品因素

　　B.市場因素

　　C.企業(yè)因素

　　D.國家法律約束

　　E.中間商的特性

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：影響銷售渠道選擇的因素包括產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素，以及企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序。

　　參考解析：

　　(1)確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源�？尚械膩碓捶绞接袃煞N：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。

　　(2)確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。

　　(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額�？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者全部工資�；�礎(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率�？梢愿鶕�(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。

　　(4)確定養(yǎng)老金的支付形式�？梢杂腥�種形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付與定期支付結(jié)合。

　　(5)確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。最好是選擇在工資調(diào)整時(shí)實(shí)施，這樣員工不會(huì)感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受。

　　(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　7[簡答題] 簡述制定薪酬計(jì)劃的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。

　　(2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。

　　)8[簡答題] 簡答企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。

　　參考解析：

　　(1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。

　　(2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。

　　(3)確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

　　9[簡答題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每次接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)和研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽，二是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹�識(shí)結(jié)構(gòu)的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?

　　參考解析：

　　(1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。

　　(2)得到的啟示如下：

　　1)當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。

　　2)當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息。

　　3)收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析。

　　4)通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

　　10[多選題] 一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依報(bào)包括(　)

　　A.員工的績效改善

　　B.生活成本變動(dòng)

　　C.竟?fàn)帉κ中匠晁�平的調(diào)整

　　D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高

　　E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整。

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