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　　1[簡答題]簡述企業(yè)員工培訓評估體系總體設計的內(nèi)容、程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)對培訓需求的評估。需要正確地回答“這次培訓有否有必要”。

　　(2)確定培訓評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓就是成功的”。

　　(3)設計培訓評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪個層次(是反應評估、學習評估，還是行為或結果評估)”，即需要：①明確評估的主體;②弄清評估的對象;③規(guī)定評估的層次;④選擇評估的工具。

　　(4)實施培訓評估方案。

　　(5)根據(jù)評估的結果，針對存在的問題，及時對培訓項目進行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎工作：①建立培訓評估數(shù)據(jù)庫;②對相關信息進行分析;③撰寫培訓評估的報告。

　　(6)培訓評估結果的反饋。應及時與主管領導和相關部門進行溝通，反映員工培訓與開發(fā)計劃及其項目設計和實施過程中存在的問題，為改進企業(yè)員工培訓體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。

　　2[簡答題]簡述企業(yè)人力資源部門的培訓管理職責。

　　參考解析：

　　實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證每項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。

　　(1)培訓的組織管理。培訓的組織管理就是負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。

　　(2)培訓的需求管理。

　　1)培訓需求的分析。需求分析就是要消除培訓動機的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。

　　2)培訓需求的確認。培訓需求的確認是經(jīng)過培訓需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展

　　的需求確認是否真正要培訓，培訓什么內(nèi)容，什么時候培訓更適合，并依此制定出培訓

　　計劃來。這項工作一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。

　　(3)培訓的行政管理。培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協(xié)調(diào)。培訓的后勤保障部門就是企業(yè)培訓的支持部門。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓設備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能完成的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡協(xié)調(diào)培訓工作的安排，做好相關的服務和輔助事項。

　　(4)培訓的資源管理。

　　1)培訓師。培訓師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。

　　2)培訓教材的選用、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。因為他們最了解培訓內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采用什么樣的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。

　　3[簡答題]簡要介紹建設性評估和總結性評估。

　　參考解析：

　　(1)建設性評估。建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。

　　建設性評估的優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。

　　(2)總結性評估�？偨Y性評估是指在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性做出評價而進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。當進行總結性評估時必須注意，培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓者而言，同時也包括受訓者在內(nèi)。在培訓之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。

　　4[簡答題] 李某是S公司勞動合同制工人，在膩子粉車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構診斷，李某被確診患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，醫(yī)院根據(jù)診斷要求李某不要再從事原崗位工作了。李某返回S公司后，向人力資源部提出調(diào)離原崗位的要求。但人力資源部2個月后仍沒有為其更換工作崗位。當李某再次催促人力資源部領導為其調(diào)動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，李某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認為李某不宜再從事原崗位工作，建議S公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為，李某在確診患有塵肺病后，S公司人力資源部仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種，違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的，故裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

　　參考解析：此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對s公司的處理是正確的。

　　首先，塵肺病是一種嚴重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動中因吸入粉塵而發(fā)生的肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3日，國務院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。本案李某被職業(yè)病診斷機構確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構提出其不應再從事原崗位工作。李某被診斷為塵肺病后，肺病后，

　　依法應享受職業(yè)病待遇，S公司應根據(jù)職業(yè)病診斷機構的診療意見，將李某調(diào)離原工作崗位。

　　其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓李某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了李某享受職業(yè)病待遇的權利。職業(yè)病待遇實行職業(yè)災害保障制度，只要勞動者被確認為職業(yè)病后，用人單位應無條件地按職業(yè)病待遇或有關工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位，用人單位應及時調(diào)整。

　　本案李某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構向S公司建議調(diào)離李某的工作。按照規(guī)定，用人單位應在確認之后起2個月內(nèi)將李某調(diào)離原工作崗位，可本案中S公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。故應裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

　　5[單選題]某一公司的測試問卷中有一道“你對外貿(mào)英語的掌握程度怎樣?”的題，選項為精通”;“B.善于”;“C.尚可”;“D.不懂”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”、“不懂”是指(　　)。

　　A.標度B.指標C.標記D.標準

　　參考答案：A

　　解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。

　　6[單選題] 培訓效果的問卷調(diào)查評估不適用于(　　)。

　　A.了解學員偏愛的學習方法

　　B.讓學員清楚了解自己的差距和不足

　　C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度

　　D.評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況

　　參考答案：B

　　參考解析：問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評陸，如檢查培訓目標與工怍任務的匹配度一評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用隋況，了解學員編愛的學習方法.了解學員對培訓師E使用的教學方法的態(tài)度等。

　　7[多選題] 無領導小組討論法的特點有(　　)。

　　A.具有人際互動效應

　　B.討論題目易于設計

　　C.討論過程生動真實

　　D.被試難以掩飾自我

　　E.易于進行客觀評價

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，陜速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。無領導小組討論的優(yōu)點是：(1)具有生動的人際互動效應。(2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動。(3)討論過程真實，易于客觀評價。(4)被評價入難以掩飾自己的特點。(5)測評效率高。其缺點有：(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。(2)對評價者和測評標準的要求較高。(3)應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　8[多選題]下列屬于績效考評指標體系的設計程序的有(　　)

　　A.工作分析

　　B.明確權責

　　C.理論驗證

　　D.進行指標調(diào)查，確定指標體系

　　E.反饋總結

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析;(2)理論驗證;(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系;(4)進行必要的修改和調(diào)整。

　　9[多選題]員工素質(zhì)測評的類型包括(　　)

　　A.選拔性測評

　　B.淘汰性測評

　　C.開發(fā)性測評

　　D.診斷性測評

　　E.考核性測評

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：員工素質(zhì)測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四種。區(qū)分員工素質(zhì)測評的類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。

　　10[多選題] 按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。

　　A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議

　　參考答案：A,B

　　參考解析：按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可以把勞動爭議劃分為權利爭議和利益爭議。

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