1[簡答題]黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　分析要求：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　�、倏荚u缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、弁�事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　　④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準確、不公平。

　�、菘冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　⑥考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母�本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　2[簡答題] 某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工 績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降 一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。

　　主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作 完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于 懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?

　　請結(jié)合本案例，回答下列問題：

　　(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評，為什么?

　　(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?

　　解析：

　　答：(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評。理由如下：

　　①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。

　　②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分布法進行績效考評。

　　(2)①強制分布法優(yōu)點有：等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著;只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果;常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起，對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激;由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　�、趶娭品植挤ㄈ秉c有：如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿;只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息;不能明確地告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差;采用該法非常不利于員工間的合作。

　　3[簡答題] 簡述獎金設計方法。

　　參考解析：

　　(1)傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但是傭金和獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員。根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷貨量提取一定比例的金額作為獎勵。

　　(2)超時獎的設計。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

　　在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。

　　(3)績效獎的設計。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。

　　(4)建議獎的設計。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。

　　(5)特殊貢獻獎的設計。特殊貢獻獎是指員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，

　　例如，提出一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本;提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量;設計了一個重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資等。

　　(6)節(jié)約獎的設計。節(jié)約獎又稱降低成本獎，如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎。如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。

　　(7)超利潤獎的設計。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。

　　4[簡答題] 簡述工作崗位評價的特點。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

　　(2)崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。

　　(3)崗位評價需要運用多種技術和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技術，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。

　　5[簡答題] 簡述工作崗位評價的基本功能。

　　參考解析：

　　(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。

　　1)當員工按時按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。

　　2)在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。

　　(2)量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　　(3)橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　　(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。

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