點(diǎn)擊查看：2015二級人力資源管理師考試強(qiáng)化習(xí)題及解析匯總

　　1[簡答題] 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的內(nèi)容包括什么?

　　參考解析：

　　(1)要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。

　　2[簡答題] 簡答績效薪酬制的不足。

　　參考解析：

　　(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

　　(2)績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效。

　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

　　3[簡答題] 簡述勞務(wù)關(guān)系的含義、構(gòu)成要素及特征。

　　參考解析：

　　(1)所謂勞務(wù)關(guān)系，是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需求者提供一次性的或者特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。

　　(2)勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，包括主體、內(nèi)容和客體。

　　1)主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟(jì)組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。

　　2)內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。

　　3)客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

　　(3)勞務(wù)關(guān)系的特征。

　　1)勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。

　　2)工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)，但由勞務(wù)需求者提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外。

　　3)勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。

　　4)勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。

　　4[多選題] 關(guān)于職業(yè)責(zé)任，正確的說法有(　　)。

　　A.不成文的規(guī)定，不是職業(yè)責(zé)任的范疇

　　B.一旦與物質(zhì)利益掛鉤，便無法體現(xiàn)職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)

　　C.職業(yè)責(zé)任包含社會責(zé)任

　　D.履行職業(yè)責(zé)任要上升到職業(yè)道德責(zé)任的高度看待

　　參考答案：C,D

　　參考解析：職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)有：一是具有明確的規(guī)定性;二是與物質(zhì)利益存在直接關(guān)系，即與利益的直接關(guān)聯(lián)性;三是具有法紀(jì)保證的強(qiáng)制性。

　　5[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應(yīng)特別注意以下兩個問題：

　　1)團(tuán)隊合作。具有團(tuán)隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊合作能力，在設(shè)計題目時同樣也需要工作員工的團(tuán)隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　�、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點(diǎn)。

　�、谂c直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　　③查詢相關(guān)信息。可以通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。

　　1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中;如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價，他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。

　　3)統(tǒng)計分析的結(jié)果。統(tǒng)計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。

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