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　　1[單選題] 從規(guī)劃的期限上看，(　　)年稱為中期計劃。

　　A.3～5B.1～5C.1～3D.2～5

　　參考答案：B

　　參考解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。

　　2[單選題](　　)不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。

　　A.準確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經(jīng)濟性

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括：①準確性原則;②系統(tǒng)性原則;③針對性原則，即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息;④及時性原則;⑤適用性原則;⑥經(jīng)濟性原則。

　　3[簡答題] 榮光公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破“論資排輩”現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他們不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，員工士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革”“改革從何處下手”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題。

　　(1)榮光公司的薪資制度主要存在哪些問題?

　　(2)一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用?

　　參考解析：

　　薪資調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　(1)該公司的薪資制度主要存在的問題包括：

　　①沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;

　�、趶脑摴�司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

　　③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;

　�、軟]有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動隋況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

　　(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求包括：

　　①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實現(xiàn)戰(zhàn)目標的重要支撐點;

　�、趩T工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力;

　　③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;

　　④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力;

　�、萜髽I(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

　　4[單選題]下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是( )

　　A.具有廣泛性

　　B.具有主動性和能動性

　　C.具有針對性和及時性

　　D.具有真實性

　　參考答案：A

　　5[單選題]如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(　　)的報酬。

　　A.100%B.150%C.200%D.250%

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的150%支付勞動者工資。

　　6[單選題] 某公司經(jīng)理一心撲在業(yè)務(wù)開拓上，結(jié)果財務(wù)管理出現(xiàn)漏洞。公司會計和出納合伙違規(guī)挪用資金炒股并掙了一些錢。公司董事會最近要聽取財務(wù)工作報告，假如你是這名經(jīng)理，并有權(quán)處理此事，你會(　　)。

　　A.馬上開除會計和出納，聘用新的財務(wù)人員

　　B.和會計、出納研究一下如何暫時應(yīng)對董事會的策略

　　C.如實向公司董事會報告

　　D.保留會計和出納的職位，同時要求歸還挪用資金

　　參考答案：

　　7[單選題]一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該( )。

　　A.報告上級除名

　　B.為員工解除困難，把員工爭取回來

　　C.深惡痛絕

　　D.冷眼相看

　　參考答案：B

　　8[單選題] 采用量表評定法考評績效時。各項指標一般應(yīng)分為(　　)等級。

　　A.2個B.3個C.5個D.10個

　　參考答案：C

　　9[單選題]員工直接薪酬不包括(　　)。

　　A.獎金 B.月薪 C.紅利 D.效益工資

　　參考答案：A

　　10[簡答題]擁有6.8萬名職工的豐田汽車公司于l989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：

　　(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度;

　　(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：

　　(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?

　　(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?

　　參考解析：

　　(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：

　�、俜止げ缓侠�，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確;

　�、谛畔⑾到y(tǒng)不流暢，溝通不良;

　�、蹧Q策周期長，行動遲緩，效率低下;

　�、軝C構(gòu)臃腫，人浮于事;

　　⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。

　　(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：

　　①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。

　�、诎言�有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。

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