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　　1[簡答題] 簡述內(nèi)部勞動協(xié)作的要求。

　　參考解析：

　　(1)盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

　　(2)實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完成。

　　(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。

　　2[簡答題] 簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)從涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行系統(tǒng)、深入的分析，并以文字和圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

　　(2)工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”，總之，要對崗位進行系統(tǒng)、全面、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從具體的結構形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細程度深淺不一，結構形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有自己特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

　　3[簡答題] 簡答勞動爭議的概念。

　　參考解析：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

　　4[簡答題] 簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序。P388

　　參考解析：

　　(1)制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。

　　1)內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構都有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則的應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權威性。

　　2)單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應當依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。

　　3)依據(jù)公司法或用人單位的章程有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

　　(2)內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。

　　1)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則;后者則側重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。

　　2)單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應當符合集體合同的規(guī)定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。

　　(3)職工參與。

　　1)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施;而且，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。

　　2)立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

　　(4)正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

　　5[單選題]現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)是(　　)

　　A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理

　　參考答案：B

　　參考解析：能位匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)。

　　6[簡答題] 簡述薪酬管理的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

　　(2)對內(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少，在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。

　　(3)對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

　　(4)對成本具有控制性原則。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

　　7[單選題]促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是(　　)

　　A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關系

　　參考答案：A

　　參考解析：促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

　　8[單選題]下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是(　　)

　　A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中最受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

　　9[單選題] 人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是(　　)

　　A.研究型B.藝術型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。

　　10[單選題] (　　)是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。

　　A.匯總報表B.滿意度調(diào)查表C.例會制度D.勞動管理表單

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。

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