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　　1[簡答題] 為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構(gòu)成的確定。

　　1)總體的薪酬戰(zhàn)。

　　2)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　3)員工隊伍的特點。

　　2[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟過程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項。

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議訴訟的當(dāng)事人。

　　(2)訴訟請求。

　　(3)勞動爭議訴訟的相關(guān)時效規(guī)定。

　　(4)勞動爭議訴訟案件的管轄。

　　(5)終局裁決案件的訴訟。

　　(6)關(guān)于工傷認定爭議的訴訟。

　　3[簡答題] 簡述重大突發(fā)事件的處理對策。

　　參考解析：

　　(1)重大突發(fā)事件的必然性。

　　1)快速反應(yīng)。要及早發(fā)現(xiàn)、及早介入。突發(fā)性群體事件，事發(fā)突然，情況緊急。

　　2)準確的信息引導(dǎo)。突發(fā)性群體事件發(fā)生時，組織要做到準確迅捷的信息傳遞和及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤。

　　3)化解矛盾。在處理突發(fā)性群體事件時要堅持協(xié)調(diào)和化解矛盾的原則。

　　(2)堅持勞動權(quán)保障。

　　1)勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。

　　2)在勞動關(guān)系的社會調(diào)整與控制中，政府的勞動政策與社會政策制定的原則和出發(fā)點應(yīng)當(dāng)以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關(guān)系的社會調(diào)整與微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的效率機制應(yīng)當(dāng)有比較清晰的界限。

　　3)堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關(guān)系領(lǐng)域中的突發(fā)性事件是市場經(jīng)濟中的必然現(xiàn)象，爭議的最初起因?qū)儆谒椒�領(lǐng)域中的利益沖突，之所以引致、擴散到公共領(lǐng)域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領(lǐng)域解決矛盾和糾紛的有效機制。

　　4)2001年《中華人民共和國工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)秩序�！边@里所指的停工、怠工實質(zhì)上即團體行動，如果立法將“對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決”的事項未能解決時，工會可采取的行為模式進一步明確設(shè)定，必將會使無組織、無秩序、自發(fā)性的突發(fā)事件轉(zhuǎn)化為有序和受控的狀態(tài)，并使之限定在勞動關(guān)系領(lǐng)域，從而克服或弱化突發(fā)事件對社會的負面影響。

　　(3)強化工會職能的轉(zhuǎn)換。

　　1)預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式與活動方式及市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。

　　2)首先，必須加快工會的組建步伐，形成并且建立雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件，扭轉(zhuǎn)分散、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態(tài)，增強雇員在工資、工時和勞動條件方面的力量。其次，堅決貫徹《工會法》對工會基本職責(zé)的落實，強化工會的經(jīng)濟職能，確實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權(quán)的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。最后，通過工會和其他群眾組織構(gòu)建理性化的溝通系統(tǒng)。理性交往的通暢渠道是現(xiàn)代勞動關(guān)系運行的特征之一，也是實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要制度之一。理性化的溝通系統(tǒng)也是雇員實現(xiàn)自身權(quán)利的保障。

　　4[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價值觀調(diào)查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　5[簡答題] 簡述戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構(gòu)。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰(zhàn)目標子系統(tǒng)。

　　(4)績效管理子系統(tǒng)。

　　(5)戰(zhàn)性績效管理工具。

　　6[簡答題]

　　類別：電子郵件

　　來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長

　　接收人：郭子明人力資源部部長

郭部長：

　　關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?

　　柯琳琳

　　文件的處理表

　　回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)

　　口信件/便函

　　口電子郵件

　　口電話

　　口面談

　　口不予處理

　　口其他處理方式，請注明

　　回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

　　參考解析：

　　1.明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準確的定義和界定。

　　4.薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：

　　(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。

　　(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。

　　5.建議遵循薪酬戰(zhàn)原則(薪酬戰(zhàn)的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾�策，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/P>

　　6.注意影響薪酬戰(zhàn)的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。

　　7.管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。

　　8.應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。

　　9.應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。

　　10.對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。

　　11.薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策和模式。

　　12.根據(jù)薪酬戰(zhàn)的總目標和任務(wù)，薪酬策應(yīng)該是混合型策。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。但基本工資和績效工資低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。

　　7[單選題]公文筐測試的特點不包括(　　)。

　　A.適應(yīng)對象為基層管理人員

　　B.從兩個角度對管理人員合理性測查

　　C.對評分者要求高

　　D.情境性強

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　公文筐測試的主要特點

　　1.公文筐測試的適用對象為中高層管理人員

　　2.公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度;二是業(yè)務(wù)角度

　　3.公文筐測試對評分者的要求較高

　　4.公文筐測試考察內(nèi)容十分廣泛

　　8[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

　　參考解析：對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：①總部職能和部門劃分;②等級層次設(shè)置;③職責(zé)權(quán)限分配;④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。

　　9[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是(　　)。

　　A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的

　　B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略

　　C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，

　　D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略

　　E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略

　　參考答案：B,C,E

　　10[多選題]關(guān)于勞動爭議訴訟案件的管轄，說法正確的是(　　)。

　　A.勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄

　　B.提出異議的主體是本案當(dāng)事人

　　C.管轄權(quán)異議的客體是第一審案件的管轄權(quán)

　　D.當(dāng)事人可以對第二審案件的管轄權(quán)提出異議

　　E.提出管轄權(quán)異議的時間必須在提交答辯期間

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　勞動爭議訴訟案件的管轄

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

　　當(dāng)事人提出管轄權(quán)異議，必須符合下列條件：

　�、偬岢霎愖h的主體是本案當(dāng)事人。

　　②管轄權(quán)異議的客體是第一審案件的管轄權(quán)。當(dāng)事人只能對第一審案件的管轄權(quán)提出異議，第二審不得提出。

　�、厶岢龉茌牂�(quán)異議的時間必須在提交答辯期間。當(dāng)事人對管轄權(quán)有異議的，應(yīng)在被告收到起訴狀副本之日起15日內(nèi)提出。

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