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　　1[簡答題] 簡述綜合型績效考評方法。

　　參考解析：綜合型績效考評方法如下。

　　(1)圖解式評價(jià)量表法。圖解式評價(jià)量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。由于該方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較廣，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性。該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)�？荚u的信度和效度取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下，該方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

　　(2)合成考評法。由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)出更加適用可行的績效考評方法。

　　(3)日清日結(jié)法。日清日結(jié)法即OEC，該方法的具體實(shí)施程序和步驟如下。

　�、僭O(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。對全公司所有的工作、物品和區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題和找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。

　�、诳刂啤�0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制和消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，做到“今日功課今日畢，明天還有新功課”，有效克服了人們常有的心理惰性。

　�、劭荚u與激勵。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評評價(jià)，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的保障與激勵雙重功能得以充分地發(fā)揮。

　　(4)評價(jià)中心技術(shù)。評價(jià)中心技術(shù)主要采用以下六種方法。

　�、賹�(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　�、谧灾魇叫〗M討論。被考評者參加一個(gè)多人以上的團(tuán)體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進(jìn)行，與會者圍繞某些專題進(jìn)行討論，并最終作出一個(gè)整體的決定。

　�、蹅�(gè)人測驗(yàn)。

　�、苊嬲勗u價(jià)。被考評者在評價(jià)活動期間，接受由一人或多人主持的面談。面談的主要內(nèi)容涉及個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和發(fā)展，主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣、目標(biāo)等。

　�、莨芾碛螒颉Ｆ髽I(yè)管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團(tuán)體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考查其策思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。

　�、迋�(gè)人報(bào)告。在評價(jià)中心，被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作陳述分析報(bào)告，考評者通過陳述報(bào)告，檢測被考評者的表達(dá)能力和雄辯能力。

　　2[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)�？偨�(jīng)理聘請了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的計(jì)劃薪酬制;銷售人員實(shí)行的只有提成薪酬;其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。

　　企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。

　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

　　(2)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

　　參考解析：

　　(1)存在問題：1)組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，3)原有管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。

　　(2)建議：1)對企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平;2)確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理科學(xué);3)對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力;4)根據(jù)崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu);5)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。

　　3[單選題] 以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于定量分析方法的是(　　)。

　　A.德爾菲法B.回歸分析方法C.定員定額分析法D.轉(zhuǎn)換比率法

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法：

　　(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：“自下而上”和“自上而下”

　　(2)描述法：描述、假設(shè)、分析、綜合，不適用于長期預(yù)測

　　(3)德爾菲法：背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名，一般采用問卷調(diào)查的方式，適合于長期趨勢預(yù)測。

　　人力資源需求預(yù)測的定量方法

　　(1)轉(zhuǎn)換比率法：假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

　　(2)人員比率法：應(yīng)用范圍有較大的局限性。

　　(3)趨勢外推法：又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來，利用的是慣性原理

　　(4)回歸分析法

　　(5)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　(6)灰色預(yù)測模型法：能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

　　(7)生產(chǎn)模型法：主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

　　(8)馬爾可夫分析法：需求、供給預(yù)測都能用，是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　(9)定員定額分析法：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

　　(10)計(jì)算機(jī)模擬法

　　4[多選題]以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(　　)。

　　A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制等模式，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。C、D兩項(xiàng)是以成果為中心的部門組合方式。

　　5[單選題] (　　)是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B.重大事故隱患管理制度

　　C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　D.傷亡事故報(bào)告和處理制度

　　參考答案：D

　　參考解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是指對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理的制度。

　　注意：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度。

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