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　　1[簡答題]

　　簡述年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)需求的診斷分析。明確培訓(xùn)1需求來源是年度培訓(xùn)計劃制定的第一環(huán)。

　　(2)確定培訓(xùn)對象。

　　1)分析員工狀況。

　　2)明確員工差距。

　　3)篩選培訓(xùn)對象。選擇培訓(xùn)對象的判斷依據(jù)為：①受訓(xùn)者首先是有主動接受培訓(xùn)意愿的人，即有培訓(xùn)需求的人;②培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系;③受訓(xùn)者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學(xué)到的技能;④受訓(xùn)者滿足接受培訓(xùn)的必備條件并需要所教的技能;⑤受訓(xùn)者基本上能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，否則就需要進(jìn)行預(yù)培訓(xùn);⑥通過培訓(xùn)能提高工作效率，受訓(xùn)者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并做出更大的貢獻(xiàn)。

　　(3)確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　1)培訓(xùn)目標(biāo)層次分析。培訓(xùn)的目標(biāo)可分解為三種不同層次的目標(biāo)：①可以達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)能達(dá)到的最佳效果;②應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)效果非常好的狀態(tài);③必須達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)要達(dá)到的基本要求。

　　2)培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查。明確可行的目標(biāo)必須符合四個基本條件：①準(zhǔn)確定位;②具體明確可量化;⑨能夠合理分解;④有相應(yīng)的時間限制。

　　3)培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。①在課程設(shè)計工作開始前，為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo);②在培訓(xùn)需求調(diào)查中，參加培訓(xùn)的人員有很多的需求，在確定目標(biāo)時，對這些需求要分清主次，區(qū)別對待，只有完成了“必須掌握的”目標(biāo)之后，才能考慮“應(yīng)該達(dá)到的”目標(biāo)，最后考慮“可以達(dá)到的”目標(biāo);③檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性;④設(shè)計目標(biāo)層次。

　　(4)根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。

　　1)不同層級不同崗位特征的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)管理計劃的設(shè)計。

　　2)根據(jù)培訓(xùn)對象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度。在任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各層級崗位特性明確培訓(xùn)內(nèi)容。

　　3)培訓(xùn)項目內(nèi)容與培訓(xùn)對象是相輔相成的，需要做到“因材施教”。

　　(5)確定培訓(xùn)方式和方法。

　　1)職內(nèi)培訓(xùn)，指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方法。

　　2)職外培訓(xùn)，指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。

　　3)自我開發(fā)，主要是指員工自己利用休閑時間進(jìn)行自我技能與知識的補充。

　　(6)做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。制定培訓(xùn)預(yù)算的程序是：

　　1)確定培訓(xùn)計劃方案以及經(jīng)費預(yù)算情況。

　　2)確定年度培訓(xùn)計劃。

　　3)分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項目。

　　4)估算部門培訓(xùn)費用。

　　5)調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案。

　　6)確定培訓(xùn)項目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案。

　　(7)預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。

　　1)可從培訓(xùn)計劃角度考察，可將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進(jìn)行：①內(nèi)容效度;②反應(yīng)效度;③學(xué)習(xí)效度。

　　2)可從受訓(xùn)者角度來考察。

　　3)從培訓(xùn)實施的實際效果來考察。

　　(8)年度培訓(xùn)計劃的確定方式。

　　1)會議組織者。

　　2)會議參加者。

　　3)會議決策方式。

　　2[簡答題] 簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。

　　參考解析：

　　(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進(jìn)行全面計劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項統(tǒng)計指標(biāo)，不但是實現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

　　2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。

　　3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

　　4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。

　　5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

　　1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

　　3[多選題] 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是(　　)。

　　A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求

　　B.經(jīng)濟(jì)計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給

　　D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測

　　E.灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況�；疑�預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法。

　　4[單選題] (　　)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

　　A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo);開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。

　　5[單選題]在下列選項中，不屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則的是(　　)

　　A.明確性B.時效性C.可測性D.關(guān)鍵性

　　參考答案：B

　　參考解析：很多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計時，常常會因為紛繁龐雜的指標(biāo)體系而不知所措，針對這種情況，在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，要重點把握好以下八個主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。

　　6[單選題]績效考評過程中的(　　)表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。

　　A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差

　　參考答案：B

　　參考解析：暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　點擊查看試題筆記(2)7[單選題](　　)是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。

　　A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標(biāo)C.目標(biāo)管理法D.經(jīng)濟(jì)增加值

　　參考答案：A

　　參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。他們最初設(shè)計的平衡計分卡只是作為一個更完善的績效評價管理的工具，隨著十幾年的發(fā)展，逐漸演化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)實施與完善的管理系統(tǒng)。本考點在新教材中已刪除。

　　8[單選題]以下不屬于崗位工資制的是(　　)

　　A.一崗一薪制B.技術(shù)工資制C.一崗多薪制D.薪點工資制

　　參考答案：B

　　參考解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。崗位薪點薪酬制即舊教材中所說的薪點工資制。

　　9[單選題] 下列對多維立體組織描述錯誤的是(　　)。

　　A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心

　　B.按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心

　　C.按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心

　　D.此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)

　　參考答案：D

　　參考解析：多維立體組織主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司;模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等)。

　　10[多選題]薪酬計劃報告韻內(nèi)容通常包括(　　)

　　A.人力資源規(guī)劃情況

　　B.各主要部門薪酬總額

　　C.本年度企業(yè)薪酬總額

　　D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率

　　E.預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。

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