根據案例，回答題：

　　某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。

　　(3)工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　16[簡答題]該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?

　　參考解析：

　　該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有：

　�、俸诵募夹g、管理崗位員工的工資偏低(只達到行業(yè)工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失;

　�、诠べY等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元);

　�、坌匠旯芾聿豢茖W，薪酬體系不健全。工資調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　17[簡答題]如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?

　　參考解析：

　　如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設計：

　�、倜鞔_企業(yè)的要求

　　企業(yè)在決定實施寬帶式工資設計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經營戰(zhàn)的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。

　�、冢和鲑Y等級的劃分

　　工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定。大多數企業(yè)設計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進企業(yè)者)、專業(yè)級(有經驗的、知識豐富的團隊成員)、專業(yè)主管級(團隊或項目監(jiān)督者)、專業(yè)指導級或教練級等。這實際上是依據組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級來劃分的。

　�、酃べY寬帶的定價

　　工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進行定價，并以此為依據，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　④員工工資的定位

　　員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：

　　a.績效曲線法，即根據員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業(yè);

　　b.嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業(yè);

　　c.那些強調員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，應根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。

　�、輪T工工資的調整

　　企業(yè)應隨著市場、行業(yè)，以及企業(yè)內部的變化，及時調整員工工資。企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

　　18[多選題]本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以( )形式支付給員工。

　　A.貨幣B.實物C.服務D.代用貨幣E.獎金

　　參考答案：B, C

　　19[多選題]關于貨幣工資計算公式正確的是(　　)。

　　A.資標準×實際工作時間

　　B.件工資率×合格產品數量

　　C.件單價×合格產品數量

　　D.件工資率×總產品數量

　　E.計時工資率×合格產品數量

　　參考答案：A, B, C

　　20[多選題]延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢包括(　　)。

　　參考答案：A, B, C, D, E

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