28[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的概念。

　　參考解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理的過程。

　　29[簡答題] 簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　30[簡答題] 簡述崗位薪點薪酬制的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

　　(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　31[簡答題]簡述薪酬的基本概念。

　　參考解析：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

　　32[簡答題] 簡述日常薪酬管理工作的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。

　　(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

　　(3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。

　　(4)對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。

　　33[簡答題] 簡述不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。P402，表5.1

　　參考解析：

　　優(yōu)點缺點

　　政府

　　薪酬

　　數(shù)據(jù)

　　1.涵蓋的范圍廣�？梢院�蓋多個城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù)

　　2.內(nèi)容分類細致。分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)類型，所有制類型，勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等諸多細類

　　3.各部分可比性強。由于各地人力資源社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性

　　4.結(jié)果可靠。調(diào)查由各地的人力資源社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小1.這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明

　　2.調(diào)查只是集中在工資方面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平

　　3.數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而己，沒有做進一步的統(tǒng)計分析

　　專業(yè)

　　公司

　　薪酬

　　數(shù)據(jù)

　　1.調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)或大型企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值

　　2.不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等

　　3.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的幅度差異及其前景預測

　　4.調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議1.代表性不強。調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等

　　2.調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，無法了解這些調(diào)查的可信程度

　　3.統(tǒng)計方法比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結(jié)論

　　4.調(diào)查指標定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高，導致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較

　　34[簡答題] 請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查表。

　　參考解析：

　　35[簡答題] 簡述技能薪酬的種類。

　　參考解析：

　　(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。

　　(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

　　1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬�；�礎(chǔ)能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；�礎(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。

　　2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。

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