21[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的作用。

　　參考解析：

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進(jìn)行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。

　　22[簡答題] 簡述管理人員薪酬的構(gòu)成。

　　參考解析：

　　(1)基本工資�；�本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定的。

　　(2)獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。

　　(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定管理人才的競爭手段之一。

　　23[簡答題] 簡答團(tuán)隊薪酬的主要組成要素。以及團(tuán)隊薪酬設(shè)計應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)在團(tuán)隊薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認(rèn)可獎勵。

　　(2)團(tuán)隊薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題。

　　1)平行團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計。

　　2)流程團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計。

　　3)項目團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計。

　　24[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)確定調(diào)查目的，包括：整體薪酬水平的調(diào)整;薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整。

　　(2)確定調(diào)查范圍，包括：確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時間段。

　　(3)選擇調(diào)查方式，包括：企業(yè)之間相互調(diào)查;委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查、通信調(diào)查。

　　(4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，包括：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。

　　(5)撰寫薪酬調(diào)查報告。

　　25[簡答題] 請設(shè)計一份薪酬調(diào)查問卷。

　　參考解析：

　　26[簡答題] 簡述崗位分類的缺陷。

　　參考解析：

　　(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)較為容易進(jìn)行定量化的測量，可以準(zhǔn)確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，也便于監(jiān)督、指導(dǎo)和執(zhí)行;但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。

　　(2)崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。

　　因為崗位分類過細(xì)，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動，從而達(dá)不到人才合理流動和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴(yán)密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點。

　　(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復(fù)雜性所決定的。在進(jìn)行崗位調(diào)查時，擔(dān)任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復(fù)雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級膨脹的趨勢。

　　27[簡答題] 簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)市場因素。

　　1)商品市場。企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產(chǎn)品市場上進(jìn)行有效的競爭。

　　2)勞動力市場。企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素。

　　(2)生活費用和物價水平。保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應(yīng)考慮的問題。

　　(3)地域的影響。企業(yè)所在的地區(qū)對企業(yè)的薪酬水平有相當(dāng)大的影響，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計薪酬制度時，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行，如國家、地方政府對最低薪酬水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。

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