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　　第五章 薪酬管理

　　1[簡答題] 簡述績效薪酬的概念。

　　參考解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。

　　2[簡答題] 簡答薪酬制度設(shè)計的原則。

　　參考解析：

　　(1)公平性原則。

　　1)內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。

　　2)外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當?shù)睦�開差距，不能平均化，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

　　(3)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(5)合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。

　　3[簡答題] 簡述實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　4[簡答題] 簡述崗位分類的過程應(yīng)注意達到的要求。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。

　　(2)崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對較多，一般應(yīng)呈金字塔形。

　　(3)崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導地位上，強調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依據(jù)，以分類標準為準繩。

　　(4)崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。分類時，過大過粗則不能準確劃分出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化的發(fā)展趨勢。

　　(5)崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時間后，個別崗位的工作職責會發(fā)生變化，職責增加或者減少，從而導致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預測，為分類留有一定的余地。這樣，當未來崗位發(fā)生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。

　　5[簡答題] 簡答績效薪酬制的不足。

　　參考解析：

　　(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

　　(2)績效薪酬過于強調(diào)個人的績效。

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

　　6[簡答題] 簡述崗位薪酬制的概念、特點和類型。

　　參考解析：

　　(1)崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。

　　(2)崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點：

　　1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　2)以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將企業(yè)的崗位進行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達到15～20級，因此，與崗位等級相對應(yīng)的薪酬等級數(shù)也很多。

　　3)客觀性較強。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

　　(3)崗位薪酬制的主要類型。

　　1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標準獲得薪酬。

　�、賺徫恍匠曛七m用于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標準獲得薪酬收入。

　�、谠趯嵭幸粛徱恍街茣r，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行評價。評價的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。

　　2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。

　　①由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每個崗位都設(shè)立薪酬標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一薪酬標準，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其薪酬達到本崗最高標準。

　�、谝粛彾嘈街七m用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　�、垡粛彾嘈街埔残枰獚徫环治�、崗位評價。在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。

　�、芤粛彾嘈街频牟煌�之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

　　3)崗位薪點薪酬制。崗位薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。

　　7[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的主要方法。

　　參考解析：

　　(1)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談?wù){(diào)查法。面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻收集法。文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

　　企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報告以及調(diào)查主‘體的網(wǎng)站等。這些調(diào)查結(jié)果可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

　　文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應(yīng)做適當調(diào)整。

　　(4)電話調(diào)查法。電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

　　8[簡答題] 簡述薪酬水平的企業(yè)內(nèi)部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。

　　(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或經(jīng)營領(lǐng)導班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業(yè)的薪酬水平。

　　9[簡答題] 簡述薪酬的功能。

　　參考解析：

　　按照傳統(tǒng)薪酬理論，企業(yè)薪酬的功能是針對管理者一方而言的，即相對雇主或者企業(yè)管理者而言的作用與功能。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，任何管理行為都是管理者和被管理者的互動過程，企業(yè)薪酬作為連接雇主和雇員勞動關(guān)系的紐帶，對雙方都有不可替代的作用。因此，必須從企業(yè)、員工和社會三個角度考察現(xiàn)代薪酬的功能。

　　(1)薪酬對企業(yè)的功能。對企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：①增值功能;②控制企業(yè)成本;③改善經(jīng)營績效;④塑造企業(yè)文化;⑤支持企業(yè)改革;⑥配置功能;⑦導向功能。

　　(2)薪酬對員工的功能：①保障功能;②激勵功能;③社會信號功能。

　　(3)薪酬對社會的功能，體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。

　　10[簡答題] 簡述崗位分類與分級的概念。

　　參考解析：

　　(1)崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

　　(2)崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

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