9[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則。

　　參考解析：

　　(1)針對性原則。由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實際出發(fā)，使其具有較強的針對性。

　　(2)關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對實現(xiàn)組織戰(zhàn)目標(biāo)的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)時，必須要把那些戰(zhàn)性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)的達成。

　　(3)科學(xué)性原則�？冃Э荚u要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計思路為依據(jù)。

　　(4)明確性原則。在所確認的績效考評體系中，每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。

　　(5)完整性原則。該原則要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　(6)合理性原則。合理性主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，例如，戰(zhàn)決策能力適用于對高管人員的考核，卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，則會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

　　(7)獨立性原則。獨立性原則指的是考評指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復(fù)。

　　(8)可測性原則。考評指標(biāo)之所以需要測量和可以測量，最基本的特征就是該考評指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。

　　11[簡答題]簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的。

　　(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。

　　12[簡答題]簡述360度考評的實施程序。

　　參考解析：

　　(1)考評項目設(shè)計。

　　1)進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　　2)編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設(shè)計;②向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓(xùn)考評者。

　　1)組建360度考評者隊伍。考評者的來源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。

　　2)對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。

　　(3)實施360度考評。

　　1)實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

　　2)統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果。現(xiàn)己有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。

　　3)對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　　4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃。這～環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它們獨立進行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在考評實施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使考評效果達到最佳。

　　(4)反饋面談。

　　1)確定進行面談的成員和對象。

　　2)有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評價。

　　1)確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　2)評價應(yīng)用效果。

　　3)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　13[簡答題]簡述一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的基本特點。

　　參考解析：

　　(1)能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。

　　(2)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率。

　　(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

　　(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。

　　14[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。

　　1)組織績效考評指標(biāo)體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。

　　2)個人績效考評指標(biāo)體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同：①按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。

　　(2)不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系。

　　1)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

　　2)行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

　　3)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標(biāo)進行衡量和評定的。

　　16[簡答題]績效反饋面談的技巧有哪些?

　　參考解析：

　　(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

　　(3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

　　(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

　　(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。

　　17[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。

　　參考解析：

　　(1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。

　　(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　　(3)進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　　(4)進行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：

　　1)考評前的修改調(diào)整，通過進～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標(biāo)體系。

　　2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實和完善。

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