6[簡答題] 簡述學(xué)習(xí)型組織的特征。

　　共8人答過，平均正確率0%參考解析：

　　(1)愿景驅(qū)動型的組織。

　　(2)組織由多個創(chuàng)造型團隊組成。

　　(3)自主管理的扁平型組織。

　　(4)組織的邊界將被重新界定。

　　(5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。

　　(6)領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。

　　(7)善于不斷學(xué)習(xí)的組織：1)員工個人終身學(xué)習(xí);2)全員學(xué)習(xí);3)學(xué)習(xí)工作化;4)團體學(xué)習(xí)。

　　(8)具有創(chuàng)造能量的組織。

　　7[簡答題] 說明如何應(yīng)用績效考評的結(jié)果。

　　參考解析：績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在績效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之問的關(guān)系上，具體來說，績效考評的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動、薪酬變動的依據(jù)。這里僅就績效考評結(jié)果在培訓(xùn)和薪酬體系的設(shè)計與變動方面的應(yīng)用作出簡要說明。

　　(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段。在計劃階段，主要是確定培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容，即要進行培訓(xùn)的需求分析;在培訓(xùn)實施階段，主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)方式以及具體實施培訓(xùn)的過程;在評估階段，主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定與衡量。而績效考評和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量。

　　員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個人層次進行。從戰(zhàn)層次分析可以確定企業(yè)對員工培訓(xùn)的總體需求，將員工培訓(xùn)同企業(yè)發(fā)展的總目標密切聯(lián)系;從組織層次分析，即從組織對員工的需要角度，運用工作分析的方法，確定員工要達到的良好工作績效，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的各項具體工作目標相聯(lián)系;從個人層次分析，就是針對每個員工所完成工作任務(wù)的好壞，確定對培訓(xùn)有什么具體需求。從這一角度考察，員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：

　　個人培訓(xùn)需求一理想工作績效一實際工作績效

　　上面公式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標準，即績效指標的目標值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。

　　如果由于員工個人績效考評結(jié)果的原因而產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求，則衡量這部分培訓(xùn)的效果的最佳途徑還是績效考評，即根據(jù)現(xiàn)期與上期的績效考評結(jié)果的比較，來衡量培訓(xùn)效果。

　　(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整�；�于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。而第一個方面主要和個人的崗位等級掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績效評價總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級崗級;年度考評為

　　不合格的，下浮一級崗級或調(diào)整工作崗位。崗位等級的變動，必然伴隨著薪酬等級的變動。獎金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績相結(jié)合，首先要在企業(yè)KP1考評得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評得分確定部門獎金總額，再根據(jù)個人考評得分確定最終獎金額度。

　　績效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績效矩陣。許多企業(yè)的績效薪酬制度都形成了績效矩陣的形式，以此作為員工工資增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置，

　　即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

　　8[簡答題] 簡述簽訂集體合同或?qū)ｍ椉�體合同應(yīng)當遵守的原則。

　　參考解析：

　　(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。

　　(2)相互尊重，平等協(xié)商。

　　(3)誠實守信，公平合作。

　　(4)兼顧雙方合法權(quán)益。

　　(5)不得采取過激行為。

　　9[簡答題] 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策。

　　參考解析：當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn);而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)采取進攻型戰(zhàn)。當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn);而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)運用多樣型戰(zhàn)。

　　目前，從我國企業(yè)的實際情況來看，大多數(shù)外資或合資企業(yè)采取了進攻型戰(zhàn)，利用自己的資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢，從勞動力市場吸引了大量專門人才，在市場競爭中具有一定的獨

　　占性，而一些國有企業(yè)無論是從外部環(huán)境還是從內(nèi)部資源的配置來看，都處于巨大的壓力之下，因此，這些企業(yè)多采取防御型戰(zhàn)，以維系勞動者與企業(yè)的關(guān)系。一項成功的人力資源戰(zhàn)，不僅要緊緊把握全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個方面作出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)的整體性、一致性和正確性，具體包括：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個體與組織績效管理的重點。

　　(3)員工薪資、福利與保險制度設(shè)計。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　10[簡答題] 簡述專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則。

　　參考解析：

　　(1)人力資本投資補償與回報原則。

　　(2)高產(chǎn)出高報酬的原則。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原則。

　　(4)競爭力優(yōu)先的原則。

　　(5)尊重知識、尊重人才的原則。

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