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　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)散思維又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過(guò)程中，將思路由一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過(guò)程。

　　(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問(wèn)題的中心。

　　(3)想象思維是人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。想象思維可以說(shuō)是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。想象思維的強(qiáng)弱是判斷一個(gè)人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。

　　(4)聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。

　　(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。

　　(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的思維活動(dòng)。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容。

　　參考解析：績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)及考評(píng)的方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

　　(1)考評(píng)組織的建立

　　1)一是建立績(jī)效管理工作組織部門，包括績(jī)效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組。

　　2)二是績(jī)效管理工作在企業(yè)展開的組織工作。

　　(2)考評(píng)組織部門的建立

　　1)績(jī)效管理委員會(huì)。

　　2)績(jī)效日常管理小組。

　　(3)考評(píng)的組織實(shí)施

　　1)橫向分工。

　　2)縱向組織。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃：對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

　　1)其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的。

　　2)其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷。

　　3)其三，崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘：

　　1)其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。

　　2)其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問(wèn)題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。

　　3)其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā)：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注重諸如“員工生存訓(xùn)練”“能力拓展訓(xùn)練”這樣的特殊培訓(xùn)，說(shuō)明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無(wú)意地將勝任特征培訓(xùn)納人員工培訓(xùn)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

　�、倨湟�，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng);

　�、谄涠�，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之問(wèn)的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績(jī)效管理：

　　1)勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　2)勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義和功能。

　　參考解析：

　　培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。其功能有：

　　1)衡量培訓(xùn)工作的完整性。

　　2)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。

　　3)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。

　　4)明確培訓(xùn)資源的狀況。

　　5)提高員工積極參與的意識(shí)。

　　6)審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。

　　7)體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。

　　8)明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。

　　9)明確培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，以及解決方法。

　　5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的定義。

　　參考解析：

　　績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。

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